2. Понятие субкультуры и контркультуры
В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
Субкультура – «локальная» часть организационной культуры или культура частей организации (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных и других групп).
Одна из нескольких субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Контркультура – тип субкультуры, находящийся в прямой оппозиции ценностям, структуре власти, образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.
Некоторые контркультуры могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасшабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.
Существование доминирующей культуры и субкультур в организации, в том числе и контркультуры, объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников. Пропорции между доминирующей культурой и контркультурой определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная культуры могут поменяться местами при существенном изменении степени их влияния на работников.
3. Организационная «культура личности» и «культура власти»
Личность – это человек как носитель каких-либо свойств, например, доброты, искренности, жадности, эгоизма и т.д. Личность выступает как социальный носитель материальной субстанции. Говоря о личности, подразумевают первичность социальных потребностей и интересов человека и вторичность – материальных. «Человек живет для того, чтобы есть или ест для того, чтобы жить»? Ответ на этот вопрос и определяет ориентацию человека на социальность или материальность. Преобладание материальности делает человека рабом этой материальности, а преобладание социальности выводит его на уровень личности. Не все руководители компаний заинтересованы работать с личностями. Послушный работник – предел желаний многих начинающих собственников и руководителей компаний.
Таким образом, об организационной культуре личности можно говорить в том случае, когда эта личность есть. Личность привносит в компанию особый колорит своей ОК, который определяется ее уникальностью. А эта уникальность в свою очередь определяется наследственностью, воспитанием и способностью обучаться. Наследственность носит материальный и социальный характер. Она формируется набором единственных и неповторимых генов. Ген – это единица наследственного материала, определяющая формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех генов организма составляет генотип человека. Он является уникальным для каждого человека и формирует некоторые различия людей. Генотип оказывает влияние на деятельность человека. Однако человек может частично изменять запрограммированные природой поступки в силу воспитания, образования, влияния внешней среды. Постепенно новые общественно-приемлемые привычки закрепляются новым генетическим кодом.
Организационная «культура личности» – тип организационной культуры, ориентированный на объединение людей для достижения ими собственных целей.
Основными элементами ОК личности являются:
- потребность – насущная надобность личности, требующая удовлетворения;
- характер – набор устойчивых признаков личности;
- обычай – сложившийся порядок общественного поведения;
- традиции – унаследованный порядок бытового поведения;
- вера – убежденность, глубокая уверенность и преданность кому-либо или чему либо;
- коммуникабельность – способность человека легко и быстро откликаться на предлагаемые контакты;
- ожидания – уверенность в реализации предположений самого человека или обещаний кого-либо.
Основной состав потребностей личности представлен на рис.51.
Рис. 51. Основной состав потребностей личности
Состояние элементов, входящих в ОК личности накладывает отпечаток на особенности её отношений с коллективом и внешней средой. Выделяют три характерные реакции личности на внешние воздействия.
1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей. При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружающим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», т. е. человеком, отвергнутым обществом.
2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личным. При этом человек полностью доверяется истинности и необходимости подчиниться потребностям и интересам компании или коллектива людей.
3. Приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива). При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений. Он будет стараться развивать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные формальные и неформальные нормы и правила отношений. В отдельных случаях, когда человек долго находится под влиянием мощных организационных сил и вынужден выполнять правила (в тюрьме, в длительной экспедиции), у него формируется устойчивая расположенность к ним.
Признаками характера, способствующими позитивному влиянию ОК личности на ОК компании, являются следующие.
Честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Считается, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или в карточной игре.
Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в компаниях. Личность должна уважать власть и ее носителей как обязательный атрибут руководства. Чтобы работать эффективно, руководитель должен чувствовать доброжелательное отношение к нему личности.
Стремление к творческой работе. Работники на всех уровнях производства и управления должны вносить элементы творческого подхода к выполнению задания, будь то распределение персонала, материалов, бюджетных ресурсов, оборудования и т.д. Творческий подход может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах.
Умение убеждать. Каждый человек постоянно выполняет какие-то процедуры формирования решения: информационную подготовку, разработку вариантов решений, согласование этих вариантов, принятие одного решения, утверждение одного решения, реализацию решения и контроль его выполнения. Это требует умения публично выступать, аргументировать, убедительно доказывать и т.д. Человек должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность влиять на оппонентов.
Стремление быть неформальным лидером. Неформальный лидер – это рядовой сотрудник цеха, отдела или группы, признанный его коллегами как профессионал (авторитет) или защитник их интересов. Неформальным лидером обычно становится человек, у которого реальный профессиональный или организаторский потенциал существенно выше его коллег в какой-либо области деятельности. Личность должна стремиться выделяться в неформальные лидеры.
Терпимость личности к рутинной технической и организационной работе. В любой деятельности, даже в творческой, есть доля рутинной работы, связанной с подсчетами, оформлением бумаг, представительскими функциями, обработкой корреспонденции, телефонными звонками, ожиданием приема руководителем и т.д. Человек может быть недоволен такой работой, поскольку она не дает удовлетворения, однако он должен воспринимать ее как необходимую обязанность.
Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает в случае неудовлетворения базовых потребностей человека в течение длительного времени. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.
Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:
- неизменность межличностного окружения человека и социальных групп;
- обязательность соблюдения определенных правил поведения;
- низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп;
- особенности географической среды.
Культура личности наиболее характерна для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.
Организационная «культура власти» – тип организационной культуры, при котором особую роль играет лидер, его личные качества и способности.
Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства.
Культура власти наиболее характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры управления.