Тема 7. Коммуникативное поведение в организации.

Общение и коммуникация в организации. Структура коммуникативного акта и этапы коммуникативного процесса. Возможные искажения в процессе передачи и восприятия информации.

Коммуникативное поведение в организации. Структура внутренних коммуникаций в организации и коммуникативные барьеры. Отлаженность внутренних коммуникаций и результативность организации. Пути повышения эффективности внутриорганизационных коммуникаций. Внешние коммуникации и имидж организации.

Тема 8. Управление организационными конфликтами.

Понятие конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Признаки конфликтной ситуации на производстве. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов. Приемы преодоления конфликтов (Разъяснение требований, решение проблемы). Типология конфликтов в организации. Методы управления организационными конфликтами. Управление межличностными и межгрупповыми отношениями.

Тема 9. Управление организационным поведением в условия нововведений

Стили проведения организационных изменений Типы и формы сопротивления изменениям и методы преодоления сопротивления. Персональное развитие в организации, его связь с развитием организации. Развитие работника как субъекта труда, как личности и как индивидуальности. Социализация в организации и управление карьерой.

Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.

Межкультурные различия и их проявления в организационном поведении. Взаимодействие личностей, групп и организаций в условиях глобализации. Преодоление барьеров культурной адаптации. Стратегии управления культурными различиями. Глобализация и новые требования к поведению менеджера.

Теории поведения человека в организации

Доктрина человеческих отношений Э. Мейо,

Группа работников рассматривается как социальная система; эффективность организации м.б. повышена за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Внимание к личности вызывает у работников «эффект сопричастности», способствует росту уверенности в том, что они являются партнерами руководителя.

Теория потребностей А. Маслоу,

1. Мотивами поступков людей являются их потребности, которые лишь частично или косвенно могут быть удовлетворены при помощи денег

2. Человеческие потребности имеют иерархическую структуру.

3. Чем выше уровень мотива, тем меньшее значение имеют материальные потребности.

4. Пока не удовлетворены в определенной степени потребности низших уровней, более высокие потребности остаются неактуальными.

5. С ростом потребностей повышается активность человека по их удовлетворению.

Теория Х и теория У Д. Мак Грегора,

Теория Х	Теория У
Типичный индивид негативно относится к труду и старается избежать участия в работе Не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и нуждается прежде всего в безопасности Участвует в процессе труда только под принуждением и контролем менеджмента	Труд естественен для человека Человек не является прирожденным лентяем, а может стать им под влиянием среды. Работники могут самостоятельно регулировать свой трудовой процесс при решении поставленных задач Человек способен (и склонен) принимать на себя ответственность Человек обладает творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
Основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле действий работников	Основная роль менеджмента – в развитии потенциальных способностей работников и оказании им помощи в их применении для решения поставленных задач

Современные теоретические подходы к рассмотрению организационного поведения

Ориентированный на человеческие ресурсы	Внимание менеджера переключается с контроля над работниками на активную поддержку их роста и развития, а также показателей работы
Ситуационный	С учетом того, что в различных обстоятельствах необходимо специфическое поведение, опыт разрешения разнообразных ситуаций анализируется и способствует постоянному обучению менеджеров
Ориентированный на результаты	ОП оценивается по достигнутым результатам, которые, в свою очередь, зависят от способностей работника и организационных условий, обеспечивающих его мотивацию и предоставляющих ему возможность принять участие в достижении результатов
Системный	Целостный (холистический) взгляд на субъект управления - ОП рассматривает взаимоотношения «индивид-организация» на уровне личности, группы и организации в целом Анализ возникающих проблем в контексте целостной ситуации, а не отдельного события с учетом долгосрочности и высокой инерционности влияния поведенческих воздействий на организацию. Создание организационной культуры, способствующей развитию и использованию способностей мотивированных работников, созданию высокоэффективных команд