7.3.3. Программа тренинга «корпоративная культура как инструмент развития организации»

1. В результате теоретического анализа литературы нами были выделены следующие критерии изучения корпоративной культу­ры:

Направление деятельности:

• Кадровая политика;

• Миссия;

• Стратегия;

• Цели;

• Структура;

Философия организации:

• Внешние атрибуты;

• Ценности.

2. Были выбраны методы диагностики корпоративной культуры:

• Наблюдение с помощью этого метода было оценено развитие внешних проявлений культуры организации.

• Интервью — было проведено интервью с руководителем орга­низации.

• Анкетирование — была разработана анкета для исследования.

• Тестирование — были использованы следующие методики: Морфологический тест жизненных ценностей В. Ф. Сопова и Л. В. Карпушиной, Карта-схема Л. Н. Лутошкина.

3. На этом этапе работы был разработан и реализован сцена­рий тренинга.

4. Для оценки эффективности были взяты те же методики, что и для предварительной диагностики.

Описание тренинга. Данный тренинг предназначен для сотрудников одной орга­низации, т. е. является корпоративным. Тренинг ведут два чело­века. Длительность мероприятия — 2 дня но 6 часов. Оптималь­ный количественный состав группы: 15 — 20 человек.

В программу семинара тренинга «Корпоративная культура как инструмент развития организации» входит: понятие корпора­тивной культуры и ее функции; философия организации, миссия, ценности, традиции, ритуалы, символическая среда организации; методы введения нового сотрудника в корпоративную культуру; развитие организационной культуры (формирование, изменение и поддержание организационной культуры) и т. д.

Цели семинара-тренинга:

• рассмотреть феномен корпоративной культуры;

• определить ее влияние на процессы в организации;

• научиться воспринимать корпоративную культуру как инстру­мент развития компании.

Первый день тренинга предполагает работу с метафориче­скими моделями организации, разработанными участниками. Второй день — работа с корпоративной культурой данной орга­низации.

Необходимые материалы: бумага или листы формата А1, А4, ручки, маркеры, видеокамера, фотоаппарат, телевизор.

Сценарий тренинга.

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

1. Знакомство (20 минут). Тренеры представляются и знакомятся с участниками тренинга. Для этого они просят каждого участника назвать свое имя, должность, свое хобби и цвет, который нравит­ся в данный момент (название цвета служит для тренера инфор­мацией о состоянии участников).

2. Ведущие рассказывают о правилах тренинга (10 минут). На­пример, таких:

«Здесь и теперь»

Это правило ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный кон­кретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент. «Искренность и открытость»

Самое главное в группе — не лицемерить и не лгать. Чем более откровенными будут рассказы о том, что действительно волнует и интересует, чем более искренним будет предъявление чувств, тем более успешной будет работа группы в целом.

«Принцип Я»

Запрещается использовать рассуждения типа: «мы счита­ем... », «у нас мнение другое... » и т. п., перекладывающие ответ­ственность за чувства и мысли конкретного человека на аморф­ное «мы». Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую... »,

«мне кажется... ».

«Активность»

В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Поскольку психологический тренинг относится к активным ме­тодам обучения и развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. «Конфиденциальность»

Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы естественное этиче­ское требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.

3. Тренеры рассказывают о целях, которые они перед собой ви­дят, а также о задачах данного тренинга (10 минут):

Цели:

• показать значимость целостного подхода к работе с корпоративной культурой.

• сформировать коллективное самосознание и единый взгляд на организацию

Задачи:

• дать представление о том, что входит в понятийное поле кор­поративной культуры, как этот фактор влияет на успешность фирмы на рынке

• прояснить особенности корпоративной культуры данной орга­низации.

• получить конкретный результат отрефлексированную кор­поративную культуру.

• дать возможность каждому участнику осознать свою принад­лежность и собственную значимость для своей организации.

• получить опыт совместной деятельности в команде.

4. Ведущие предлагают подумать и обсудить то, что каждый го­тов сделать, чтобы достичь желаемого результата, и начинают заполнять листы «Наши правила» и «Что я готов(а) для этого сделать (взять на себя ответственность за)». Каждый участник за­полняет соответствующие страницы в своих раздаточных мате­риалах (приложение 5) (10 мин).

5. Далее тренеры в стиле разговорного жанра рассказывают о по­нятии корпоративной культуры (5 мин).

6. Групповая дискуссия. Группа делится на две команды, каж­дый тренер работает со своей командой. Вопрос для обсуждения: «Что входит в корпоративную культуру». Ответы участников фиксируются ведущими на двух листах бумаги. Затем команды объединяются и составляют один общий список, который йотом вывешиваются на стенах учебной комнаты (40 минут).

7. Разминка «Гомеостаз» (10 минут) Цель: дать группе возмож­ность расслабиться и отдохнуть. Участникам предлагается за­крыть глаза, взяться за руки и построить фигуру круга Затем от­крыть глаза и посмотреть что получилось. Таким же образом нужно встать в форме квадрата, треугольника, ромба. Закончить упражнение следует построением круга.

8. Упражнение «Ценности»- (40 минут). Участникам трупп предлагается подумать и записать на странице «Мои ценности» своих раздаточных материалов пять личных ценностей, распре­делив их по соответствующим графам. Затем участники разбива­ются на нары и помогают друг другу, но очереди определить свои «Корневые ценности», задавая на каждом шаге простой вопрос: «Почему это для тебя важно?» по отношению к каждой из напи­санных пяти. Вопросы по каждой ценности задаются до тех нор, пока в ответ не услышат тавтологию. Спрашивающий записывает ответы на соответствующей странице раздаточных материалов отвечающего. Когда определены все «Корневые ценности» в па­рах, происходит обще групповая дискуссия, результаты выписы­ваются на общий лист. Обсуждение строится по теме «Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры».

Перерыв 20—30 минут

9. Основная игра (2, 5 часа). Группа делится на две команды.

Участникам надо представить свой отрепетированный ви­деоклип об открытии новой фирмы. Место, название, продукцию они выбирают сами, создают структуру офиса, распределяют ро­ли и обязанности. В видео-клипе должны быть отражены основ­ные составляющие корпоративной культуры, такие как миссия, стратегия, цели, структура, кадровая политика, основные ценно­сти, традиции и т. д., насколько позволит воображение. Каждый клип должен заканчиваться фиксированным стон кадром к виде скульптурной группы. Тренеры выступают в роли консультантов. Каждая группа показывает свой клип и отвечает па вопросы аудитории. В конце происходит обсуждение результатов, положи­тельных и отрицательных моментов.

10. Процедура «Фонарик внутреннего видения»- (5 минут). Ее предлагают для подведения итогов дня: «Сядьте в общий круг. На минуту закройте глаза. И вспомните сегодняшний день. Вспоминайте с конца. Как мы только что... Как обсуждали работу на большой группе. Как работали в группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний групповой день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна занимать больше двух-трех минут.) Откройте глаза и одной фразой или, лучше, одним словом опишите основное впечатление от сего­дняшнего дня».

11. Группе предлагают вместе заполнить лист «Ромашка — день 1» в котором указаны параметры, фиксирующие текущее состоя­ние группы, такие как доверие, энергетика, вовлеченность, бли­зость к результату и другие 2 -3 параметра, которые группа со­чтет важными. На своих «Ромашках» все участники группы от­мечают свое состояние: красный кружок обозначает высокую степень данного качества, синий — среднюю, коричневый — низкую (приложение 6).

ВТОРОЙ ДЕНЬ

1. Опрос впечатлений вчерашнего дня

2. «Ромашка — день 2, утро»- Участникам предлагается отме­тить свое состояние на лепестках ромашки.

3. Участникам предлагают обратиться к листу «Что относится к корпоративной культуре» и обсудить атрибуты корпоративной культуры с учетом уже полученного во время работы экспери­ментального опыта. На лист выписываются дополнения (10-15 минут).

4. «Выставка метафор» (30- 40 минут). Па стенах развешивают­ся написанные на больших листах бумаги метафоры, полученные во время интервью (без указания авторства). Участники знако­мятся с ними. Затем происходит обсуждение: какие чувства вы­зывает та или иная метафора, какая метафора затрагивает больше всего, как понимается та или иная метафора (интерпретации), в чем они схожи, в чем различаются. Тренеры вводят правило не обсуждать, какая из метафор «правильная» (отражает то, что есть «на самом деле»), а какая «неправильная». Когда в дискуссии начнут произноситься фразы типа «А я вижу по-другому», это означает то, что участники начинают переходить на уровень «Я сообщений» у них появляется готовность говорить лично от себя, с субъективных позиций (а не с позиции каких-либо объек­тивных критериев).

Следовательно, в группе достигнут достаточ­ный уровень психологической безопасности: можно быть более открытым, не опасаясь, что высказанное тобой будет отвергнуто, негативно оценено и т. п. А это, в свою очередь, является путем к пониманию и принятию чужого видения, с которым ты можешь быть и не согласен. Можно переходить следующим процедурам.

5. Создание логотипа (30-40 минут).

Задание: На основе полученной информации из предыдущей иг­ры две команды должны разработать логотипы своей организа­ции. Затем общегрупповым обсуждением разработать и нарисо­вать один общий вариант.

6. Разминка «Перепутанные цепочки» (10 минут). Упражнение позволяет отдохнуть, размяться, подвигаться. Участники встают в круг, закрывают глаза. Протягивают в круг сначала правые ру­ки, ищут себе пару; затем, не отпуская рук, так же ищут пару для левых рук. Теперь следует открыть глаза и, не расцепляя рук, по­пытаться распутаться.

7. «Механическая скульптура» (40 минут).

Инструкция двум командам: «Представьте, что каждая команда -скульптор. Вы получили заказ сделать скульптуру вашей органи­зации. Материал для скульптуры — все ваши коллеги. Но скульптура не должна быть просто неподвижным памятником или монументом. Нужно сделать что-то вроде музыкальной шка­тулки с, движущимися фигурами. Помните, как это выглядит? Открывается крышка, играет музыка, и мы видим двигающиеся фигурки: пары кружатся в танце, кавалеры кланяются и подают платочки дамам, обмахивающимся веерами... Вот и вам заказы­вают нечто подобное, только просят, чтобы сюжет, который ра­зыгрывают фигурки, отражал то, как вы видите основные осо­бенности взаимодействия в вашей фирме». Готовые продукты деятельности команд снимают на камеру, затем все вместе про­сматривают. В конце обязательно обсуждение результатов игры. Перерыв 20—30 минут 8. Основная игра (3 часа). Задание: «На основании ваших зна­ний, умений, полученных в результате нашей работы, сейчас мы будем все вместе составлять корпоративное руководство. Это до­кумент, в котором будут черпать силы и уверенность сотрудники вашей организации, вы сами, а также он позволит вашим клиен­там посмотреть на внутреннюю жизнь организации, больше вам доверять. Это будет своеобразная презентация организации, в ко­торую можно включить все, что хотите (миссия, стратегия, прин­ципы работы, структура, историческая справка, технология рабо­ты, ценности, сотрудники, правила, взаимоотношения, клиенты, связи, фирменный стиль, традиции и многое другое), лишь бы только передать в ней дух, климат вашей организации».

Каждая из двух команд получает листок с заданием в разда­точных материалах на разработку, бумагу и фломастеры для ра­боты и рабочее место. Результат работы должен быть представ­лен на большой группе в виде текста брошюры. На подготовку отводится 30—60 минут.

Тренеры помогают каждой из команд наладить, процесс об­суждения, выполняя функции фасилитатора: отслеживают время, давая возможность всем желающим высказаться и быть услы­шанными, не допускают личностной критики в адрес высказы­вающихся, помогают фиксировать и классифицировать идеи, структурировать конечное сообщение, принимать решение о том, кто и как его будет делать и т. д.

9. Завершающая игра «Продвижение нового продукта» (30 минут) Раздаются завернутые в упаковочную бумагу подарки, которые организация намерена подарить всем споим сотрудни­кам. Подарки упакованы так, чтобы создать иллюзию разных предметов. Надо придумать:

• Название + слайд или диаграмму

• Инструкцию по пользованию в соответствии с главным слога­ном компании.

• Конкурентные преимущества.

Затем происходит презентация продукта. Подсчет голосов желающих приобрести ту или иную продукцию. Раздача продук­тов желающим. Не желающим - в принудительном порядке. Вскрытие оберток.

10. Прощальная процедура (15 минут).

Команды строят живые скульптуры-фотографии «Мы без нашей организации» и «Мы с организацией в конце третьего ты­сячелетия». Придумывают подпись под фотографиями. Все сни­мают па фотопленку.

11. Процедура «Фонарик внутреннего видения» (5 минут). Тренеры делают основные выводы, подводят итоги работы груп­пы, благодарят за активную работу. Затем всем участникам пред­лагается отметить красным, синим или коричневым цветом каче­ства на листе «Ромашка — день 2, вечер».

12. Все команды получают приз в виде мешка с частью большо­го общего паззла. Генеральный директор получает коробку с кар­тинкой от паззла. Предполагается, что в комнате отдыха органи­зации каждый сможет во время своих перерывов внести вклад в собирание этого паззла.

В заключении можно добавить, что разработка — это только предварительный набро­сок большой картины, которая непрерывно будет обогащаться новыми сюжетами и красками. Проблема корпоративной культу­ры настолько сложна и многогранна, что затронуть и рассмотреть все се стороны пока не представляется возможным. При ее изу­чении сразу появляется столько взаимосвязанных проблем, таких как морально-психологический климат в организации, связи с общественностью (РR), имидж организации, коммуникативные потоки и т. д. Поэтому, занимая позиции системного подхода к организации, следует изучать все явления организационной жиз­ни в их взаимосвязи и взаимозависимости.

Практические задания

1. Дайте определение понятия корпоративной культуры организации

2. Раскройте основные компоненты структуры корпоративной культуры организации

3. Постройте модель культуры организации

4. В чем заключается сущность поддержания организационной культуры.

5. Разработайте программу тренинга «корпоративная культура как инструмент развития организации»

Вопросы для самопроверки

1. Корпоративная культура как фактор развития организации

2. Уровни развития корпоративной культуры

3. Верования и ценности организационной культуры

4. Методы поддержания организационной культу­ры

Вопросы для самостоятельной исследовательской работы

1. Сравнительный анализ основных характеристик организационной и корпоративной культуры

2. Основные модели к анализу организационной и корпоративной культуры в современной отечественной и зарубежной социологической литературе

3. Социальная технология развитие корпоративной культуры

4. Проблемы внутренней интеграции организационной культуры

5. Специфика изменения организационной культуры

6. Метод оценки, диагностики и составление программы по изменению корпоративной культуры

Темы докладов, рефератов и эссе

1. Сравнительный анализ подходов к определению корпоративной культуры

2. Основные компоненты модели культуры организации

3. Формирование корпоративной культуры

4. Основные элементы внешней среды для организаций

5. Составление программы по изменению корпора­тивной культуры в организации