1. Реализация профессионального подхода.

Перед набором команды проекта необходимо составить перечень навыков, которые необходимы членам команды для успешной реализации проекта.

Компетенция – это совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте.

Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа может выполняться таким специалистом качественно и эффективно. Чем выше квалификация, т.е. чем более компетентен сотрудник, тем более быстро и качественно выполняет он работу в рамках своих компетенций.

Можно выделить следующие виды компетенций:

1. Корпоративные компетенции – деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности.

2. Позиционные компетенции – компетенции, которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную ступень в организационной иерархии. Позиционные компетенции делятся на:

• управленческие компетенции – способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей;

• компетенции специалиста – способности и личностные качества, которые необходимы специалистам для успешного выполнения своей работы.

3. Технические компетенции – специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от других тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности.

Наличие модели компетенций способствует более эффективному отбору сотрудников для работы над проектом. Кроме того, модели компетенций часто используются при аттестации и оценке персонала.

2. Использование ролевого подхода.

Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание выполняемой функциональной роли.

На сегодняшний день наиболее популярной ролевой моделью для командообразования является модель Белбина, речь о которой шла в предыдущем разделе. В качестве обязательного условия существования команды является исполнение ее членами большинства ролей. К командной работе способен не каждый человек. Примерно для 30% людей не удается подобрать командную роль. Эти люди наиболее эффективно проявляют себя в условиях индивидуальной работы. Сотрудники, которые склонны к командной работе, могут иметь две-три сильные командные роли, между которыми они имеют некоторый выбор и две-три роли, которые у них «выпадают» полностью (здесь человеку целесообразно искать партнеров по принципу взаимодополнения).

Диагностика командных ролей может осуществляться с различной степенью точности. В наиболее полном виде проводится:

• Диагностика установок. Определяются индивидуальные предпочтения по командным ролям, а также общие установки на командную работу и сотрудничество.

• Диагностика способностей. Оценивается интеллект, уровень развития критического и творческого мышления; личностные ориентации (экстраверсия-интроверсия; эмоциональная устойчивость-неустойчивость).

• Квалификация поведения. Оценивается готовность и способности к исполнению роли.

Модель Белбина, используется для позиционирования и репозиционирования членов существующих команд (особенно в ситуации обострения внутренних конфликтов и противоречий), а также позволяет давать развернутые индивидуальные рекомендации по развитию конкретным человеком своего командного потенциала в будущем.