13. Кадрове планування: поняття, мета, види та етапи здійснення.

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією. Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих..

Найперша задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Основні задачі кадрового планування:

• розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

• пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

• організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

• проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

• визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;

• визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що вимагаються для досягнення даною організацією поставлених цілей);

• визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;

• розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.

14. Методи визначення планової чисельності виробничого персоналу підприємства.

15. Методи визначення планової чисельності управлінського персоналу підприємства

16. Алгоритм процесу залучення (набору) персоналу організаціями

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники – це, перш за все, цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал. Так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей – вихід на нові ринки збуту, перехід на нові технології – потреба в кількісному і якісному складі персоналу змінюється. Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

• загальну;

• додаткову.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать:

1. Економетричний метод, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція – найбільш простий метод, який часто використовується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє.

Позитивною стороною даного методу є його доступність. Негативна сторона – неможливість врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища.

3. Метод експертних оцінок – це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів.

4. Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства – з іншого.

Якщо ресурсів у порівнянні з потребами підприємства недостатньо, то відбувається пошук їхніх додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит. Необхідні ресурси можна залучати з боку, а можна знаходити у підприємстві.

5. Математично-економічні методи, які полягають в оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.

6. Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм обрати оптимальний варіант розвитку об'єкту управління, напрямку розставлення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних витратах.

7. Комп'ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод, що вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому його доцільно застосовувати у великих підприємствах.

8. Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Даний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового методу.

17. Джерела залучення персоналу: види, характеристики, переваги та нелоліки.

Внутрішніми джерелами поповнення персоналу орг-ції виступають працівники, які вже працюють в ній.

ПЕРЕВАГИ :

• Поява шансів для службового росту.

• Низькі витрати на залучення кадрів

• Претендентів на посаду добре знають в організації

• Претендент на посаду знає дану організацію З

• Збереження рівня оплати праці, що склались у даній організації

• Швидке заповнення штатної посади, що звільнилася, без тривалої адаптації

• Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації «Прозорість» кадрової політики тощо НЕДОЛІКИ (внутр):

- Обмежені можливості для виборів кадрів

- Можливості появи чи напруженості суперництва в колективі у випадку появи декількох претендентів на посаду керівника

- Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами

- Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має великий стаж роботи в даній організації тощо

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, на спеціальні курси при коледжах.

ПЕРЕВАГИ:

• Більш широкі можливості вибору

- Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні менеджери не бояться таких людей) Нова людина, як правило, легко домагається визнання Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах можна одержати людей талановитіших , ніж ті, які є в розпорядженні організації. Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх людей.

НЕДОЛІКИ:

• Більш високі витрати на залучення кадрів

• Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів

• Погіршується соціально-психологічний клімат в організації

• Високий ступінь ризику при проходженні іспитового терміну

• Погане знання організації

• Тривалий період адаптації

• Блокування можливостей службового росту для працівників організації

• Велика плинність кадрів – велика можливість помилки

• Погроза погіршення соціально-економічного клімату