18. Основні етапи процесу відбору персоналу, їх характеристика

Процедура відбору персоналу передбачає етапи:

1.Кандидати на вакантну посаду.

2.Попередній відбір претендентів.

3.Проведення певинної співбесіди.

4. Оцінка претендентів.

5.Преревірка документації, збір і перевірка рекомендацій.

6.Медичний огляд.

7.Проведення підсумкової співбесіди щодо наймання.

8.Прийнття остаточного рішення про наймання.

19. Методи набору і відбору персоналу в організаціях,

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними.

Активні методи - до них звичайно вдаюся у випадку, коли на ринкупраці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує їїпропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, тобто інакше кажучи,налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес в якості потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо в навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «Незіпсовані» та їхне треба «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше о бходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій,святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів. (13, стр.

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих або живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки.

Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, що бажають поміняти роботу.

Свята та фестивалі залучають кваліфікованих фахівців,цікавляться саме цією організацією. Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовуються до працівникам масових спеціальностей, які мають середній і низькийрівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців,з вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення.

Пасивні методи

До пасивних методів набору кадрів вдаються, коли пропозиція робочої сили на ринку праці перевищує попит. Одним з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантні посади, про рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці та відомостей у зовнішніх і внутрішніх засобах масової інформації ..

Телебачення дозволяє забезпечити більш широку аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначна.

Реклама по радіо обходиться багато разів дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, як правило, тільки під час роботи. За рахунок застосування даного способу розміщення реклами в основному можна залучити осіб, які бажають змінити роботу.

Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони не повиннімістити дискримінаційних моментів, але повинні бути помітними, цікавими,короткими, добре написаними, законними, правдиво відображають вимоги,що пред'являються до претендентів, умови роботи та оплати праці.

В оголошеннях слід відображати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до претендента; систему оплати; пільги та стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, строки їх подачі); адреса і контактні телефони.

Особливим видом реклами в пресі є так звана паблісіті – це стаття про організацію і про переваги роботи в ній. Послуги з розміщенн яреклами в пресі бувають безкоштовними або платними, але не за рекламними розцінками.

До пасивних методів набору кадрів відноситься метод очікування осіб, «Навмання» пропонують свої послуги, але в даному випадку є небезпека набрати не кращих співробітників.

Розглядаючи різні способи набору кадрів, необхідно відзначити,що в сучасних західних фірмах сьогодні все більше поширюється вторинний найм, тобто набір у тимчасові підрозділи творчі групи

Сутність його полягає в тому, що підбір виконавців або безпосередніх керівників здійснюється на основі внутрішнього конкурсу,який може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється цей принцип, (мова йде про масові професіях). Кожен бажаючий подаєзаяву, яка може розглядатися кілька разів, тобто у разіневдачі працівник може відкликати заяву на дану вакансію і претендувати на іншу. За 5-6 тижнів до офіційного оголошення давати за неофіційними каналах інформацію про наявність вакантних місць та про всі переміщення.

Даний метод дозволяє створити у великих організаціях внутрішній ринок праці, знижує витрати, створює стимули для персоналу, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії швидким переміщенням, зберегти найціннішу частину персоналу, підтримувати стабільність колективу.