- •Управління персоналом як наука і часткова функція менеджменту: поняття, об'єкт та суб'єкт, принципи, методи, функції.
- •Персонал організації та його основні характеристики.
- •Структура
- •Управлінський та виробничий персонал у системі кадрового менеджменту.
- •Еволюція поглядів на управління персоналом у системі науки про менеджмент
- •Поняття, цілі та чинники формування системи управління персоналом на підприємстві.
- •Структура системи управління персоналом на підприємстві, характеристика її підсистем.
- •Нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом підприємства
- •Інформаційне та науково-методичне забезпечення управління персоналом підприємства
- •Матеріально-технічне, кадрове і фінансове забезпечення управління персоналом підприємства.
- •Поняття, цілі, напрями та етапи формування кадрової політики організації.
- •Типи (види) кадрової політики організації, їх характеристика
- •Особливості формування кадрових стратегій, основні їх типи.
- •Кадрове планування: поняття, мета, види та етапи здійснення.
- •Методи визначення планової чисельності виробничого персоналу підприємства.
- •Методи визначення планової чисельності управлінського персоналу підприємства
- •Алгоритм процесу залучення (набору) персоналу організаціями
- •Основні етапи процесу відбору персоналу, їх характеристика
- •Методи набору і відбору персоналу в організаціях,
- •Сутність договірного регулювання набору персоналу. Зміст та процедура підписання трудового договору.
- •Професійна орієнтація працівника: поняття, завдання, елементи
- •Професійна адаптація працівника: поняття, види та основні процеси.
- •Особливості ділового оцінювання управлінського персоналу
- •Атестація персоналу як вид ділового оцінювання: поняття, функції, види та етапи.
- •Види атестації.
- •Система професійного навчання і розвитку на підприємстві: поняття, цілі, складові, форми та особливості організації
- •Поняття, види, мотиви та етапи формування ділової кар'єри
- •Завдання, джерела, види та особливості формування кадрового резерву в організації.
- •Мотивація та стимулювання діяльності персоналу в організації
- •Види, чинники, показники та процеси руху персоналу.
- •Основні правові підстави припинення трудового договору з працівником.
- •Поняття, причини, показники та методи скорочення плинності персоналу.
- •Поняття трудової дисципліни, її чинники, та шляхи зміцнення
- •Значення і завдання регулювання трудової діяльності персоналу, чинники, що визначають його ефективність.
- •Регламентування трудової діяльності посадових осіб на підприємстві.
- •Регламентування діяльності структурних підрозділів підприємства.
- •Поняття та законодавче регулювання робочого часу на підприємстві.
- •Законодавче регулювання часу відпочинку працівників на підприємстві.
- •Поняття, чинники, види та напрями забезпечення умов праці на підприємстві
- •Організація роботи кадрової служби підприємства: структура, завдання та обов'язки
- •Посадова інструкція працівника кадрової служби: основні елементи та їхні характеристики
- •Поняття, принципи і напрями ведення кадрового діловодства на підприємстві
- •Класифікація кадрової документації за основними ознаками
- •Основні кадрові документи на підприємстві: особливості їх формування і ведення.
- •Накази по кадрах
- •Порядок і організація процесу ведення трудових книжок працівників, основні елементи записів у трудових книжках.
- •Поняття та складові елементи системи соціально-трудових відносин.
- •Сторони, суб'єкти і принципи соціально-трудових відносин
- •Рівні та предмет соціально-трудових відносин
- •Колективні договори та угоди як форма соціального партнерства: загальна характеристика.
- •Зміст колективних договорів та процедура їх підписання.
- •Статус профспілок та їх об'єднань в Україні.
- •Загальні засади та критерії оцінки ефективності управління персоналом
- •Сутність економічної ефективності управління персоналом, її показники
- •Сутність організаційної та соціальної ефективності управління персоналом
- •Поняття та основні групи витрат підприємства на персонал.
- •Особливості зарубіжних систем управління персоналом на підприємстві.
Посадова інструкція працівника кадрової служби: основні елементи та їхні характеристики
Положення про будь-який структурний підрозділ складається з таких розділів.
1. «Загальні положення». У розділі має бути зазначено: точну назву структурного підрозділу та його місце в організаційній структурі підприємства (правовий статус); порядок створення і ліквідації; структуру; підпорядкування; посаду керівника структурного підрозділу та порядок його заміщення в разі відсутності; порядок призначення та звільнення працівників підрозділу; порядок внесення змін і доповнень до положення; перелік основних нормативно-правових документів та інструкцій, якими має керуватися структурний підрозділ у своїй діяльності.
Застереження: У розділі не зазначають кваліфікаційних вимог до керівника структурного підрозділу, оскільки вони обумовлюються його посадовою інструкцією. |
2. «Завдання». Розділ має містити формулювання основних завдань (напрямків діяльності) структурного підрозділу.
3. «Функції». У розділі всебічно характеризується діяльність структурного підрозділу і ступінь його самостійності у вирішенні тих чи інших питань, пов’язаних із виконанням основних завдань (забезпеченням напрямків діяльності).
4. «Права». Розділ має містити перелік прав, наданих структурному підрозділу, необхідних для реалізації покладених на нього функцій.
5. «Відповідальність». У розділі перелічуються основні позиції, за якими працівники структурного підрозділу несуть колективну відповідальність за невиконання покладених на підрозділ завдань і функцій, невикористання наданих йому прав, за недостовірність даних у документації, яку веде структурний підрозділ, тощо.
Застереження: Індивідуальна відповідальність працівників структурного підрозділу за невчасне і неякісне виконання посадових обов’язків, порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку і т. ін. встановлюється посадовими інструкціями. |
6. «Взаємовідносини з іншими підрозділами». У розділі визначається коло службових взаємовідносин структурного підрозділу з іншими підрозділами підприємства, а також сторонніми організаціями з питань, які належать до його компетенції, зокрема щодо отримання (надання) інформації, погодження документів, спільного виконання роботи і т. д.
У Додатку 1 наведено зразок положення про кадрову службу. Хочемо підкреслити, що це лише зразок, який може бути значно доповнений з урахуванням специфіки діяльності конкретного структурного підрозділу.
Згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — Довідник), з урахуванням особливостей штатного розпису, а також за наявності положень про структурні підрозділи власник підприємства або уповноважений ним орган розробляє і затверджує посадові інструкції (Додаток 2).
У разі потреби розробляються робочі інструкції для технічних робітників і службовців.
Посадові (робочі) інструкції розробляються, погоджуються і затверджуються в тому самому порядку, що й положення про структурний підрозділ.
Посадові інструкції мають статус нормативного документа, вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов’язків між працівниками, уможливлюють об’єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.
Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.
Під час розроблення посадових (робочих) інструкцій має бути забезпечено єдиний підхід до викладення змісту, структури розділів, побудови і послідовності їх розташування. Посадові (робочі) інструкції мають містити повний перелік завдань та обов’язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, у разі потреби — відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначені.
У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), що має відповідати професійній назві роботи чинного Класифікатора професій ДК 003:2005.
Якщо структура відповідного підрозділу передбачає кілька однакових посад, до назви конкретної посади можуть бути додані уточнювальні (похідні) слова, котрі відображають напрямок діяльності (спеціалізацію), наприклад: «Провідний економіст», «Старший інспектор», «Перший помічник прокурора», або зазначають категорію «Інженер з підготовки кадрів І категорії».
Застереження: Прізвище, ім’я, по батькові працівника в заголовку посадової інструкції не зазначаються. |
Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою».
У робочих інструкціях розділів «Загальні положення», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією» може й не бути.
Розділ «Загальні положення» має містити дані про категорію працівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпорядкування, перелік документів, якими працівник повинен керуватися у своїй роботі, тощо.
За потреби в розділі зазначається, що працівник є посадовою особою з ненормованим робочим днем або на працівника покладається матеріальна відповідальність (у випадках, передбачених чинним законодавством).
Розділ «Завдання та обов’язки» розкриває зміст робіт, які повинен виконувати працівник. Під час його складання використовують кваліфікаційну характеристику, що міститься в Довіднику. У робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робочого місця.
Водночас, оскільки кваліфікаційні характеристики за Довідником містять лише основні або типові завдання та обов’язки, посадові (робочі) інструкції можна доповнювати роботами, передбаченими статутами, регламентами, технологічними картами, інструкціями та іншими нормативними документами підприємства.
У розділі «Права» визначаються делеговані працівникові права, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов’язків. На практиці:
а) керівник має право: вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи структурного підрозділу; за дорученням керівника підприємства чи заступника керівника з відповідного напрямку роботи представляти в межах компетенції від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади; брати участь у нарадах, семінарах, конференціях та проводити їх з питань, що належать до компетенції структурного підрозділу; вносити пропозиції щодо переведення працівників, їх морального і матеріального заохочення, застосування до них заходів дисциплінарного впливу тощо;
б) працівник має право: за дорученням керівника структурного підрозділу представляти від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади з питань, що належать до компетенції підрозділу; вирішувати з керівниками структурних підрозділів підприємства питання, покладені на працівника посадовою інструкцією; брати участь у колегіальному вирішенні питань діяльності структурного підрозділу, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи на дорученій ділянці тощо.
Розділ «Відповідальність» обумовлює особисту відповідальність працівника за виконання посадових обов’язків (робіт). При цьому керівник структурного підрозділу, крім зазначеного, несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, визначених чинним законодавством, статутом підприємства, іншими нормативно-правовими актами, а також за використання майна та коштів підприємства у власних інтересах або в інтересах, протилежних інтересам власника підприємства.
Розділ «Повинен знати» обумовлює вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, передбачені Довідником, а також додаткові вимоги з урахуванням специфіки діяльності підприємства.
Розділ «Кваліфікаційні вимоги» має містити норми кваліфікаційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).
Розділ «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою (професією)» розкриває взаємовідносини (зв’язки) працівника з іншими працівниками підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.
Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов’язків, скорочення штату та в інших випадках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесення зазначених змін (доповнень).
У разі зміни назви підприємства, підрозділу, посади до посадової інструкції вносять відповідні зміни і знову затверджують її.
Оригінал затвердженої посадової інструкції зберігається в кадровій службі (у посадової особи, яка виконує її функції). Копії посадової інструкції, засвідченої в установленому порядку, видаються працівникові та керівнику відповідного структурного підрозділу.
Ознайомлення працівника з посадовою інструкцією здійснюється в порядку, встановленому на підприємстві. Зазвичай він ставить підпис у журналі ознайомлення працівників з нормативними документами підприємства або в листку ознайомлення з посадовою інструкцією, який долучають до інструкції.
Посадові (робочі) інструкції зберігаються за місцем затвердження постійно, в інших організаціях, установах, підприємствах — три роки після заміни новими.