22. Професійна адаптація працівника: поняття, види та основні процеси.

Професійна адаптація – комплексна система заходів, покликана сприяти пристосуванню особи до психологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, її професійному становленню.

Адаптацiя, з одного боку, означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище (адаптація людини до роботи), тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

З іншого боку, адаптація — це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адаптація роботи до людини). Остання передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу; розподіл функцій і конкретних завдань стосовно особливостей та здібностей працівників; індивідуальні системи стимулювання тощо.

Адаптація працівника до підприємства може бути активною, коли він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії тощо для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб, та пасивною, коли прагнення впливати на середовище немає.

Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід професійної діяльності.

За змістом виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна з них має свій об’єкт, цільові завдання, показники ефектив­ності.

Психофізіологічна адаптація — це пристосування до нових психофізіологічних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, тобто до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його фун­кціонального стану (менша втомлюваність, пристосованість до високих фізичних навантажень тощо). Іншими словами, психофiзiологiчна адаптація — це процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи. До останніх можна віднести фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітлення, вібрація тощо).

Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, його умов і організації. Вона виражається в певному рівні оволодіння професійними знаннями, навичками та вміннями, у відповідності характеру працівника характеру професії, у формуваннi деяких професiйно необхiдних якостей особи, у розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

Професійна адаптація передбачає постійне вдосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок спілкування тощо).

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування особи до відносно нового для неї соціуму, тобто введення особи в колек­тив як рівноправної, прийнятої всіма його членами, у систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя, цiннісними орiєнтацiями; пристосування особи до соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей ділових і міжособистісних стосунків, що склалися в колективі, та до соціальних позицій окремих членів колективу.

Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися працівнику, поряд з такими, як умови та зміст праці, посадові обов’язки, є складові із соціально-економічним відтінком: організація праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т. ін. Невипадково деякі дослідники виділяють соціально-економічний аспект виробничої адаптації.

Виокремлюють також організаційну адаптацію, характеризуючи її як засвоєння ролі та соціального статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією, а також підготовленість працівника до сприйняття й реалізації нововведень технічного або організаційно-економічного характеру.

Кожен з різновидів виробничої адаптації, як уже зазначалося, має свої особливості й цілі. Разом з тим вони знаходяться в постійній взаємодії й загалом спрямовані на:

• зменшення необґрунтовано високої плинності;

• скорочення періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованому працівнику, та періоду формування трудового стереотипу;

• зниження рівня браку;

• зменшення кількості поломок устаткування й інструменту, терміну виходу на середній рівень виконання норм у цеху, на ділянці, кількості порушень трудової дисципліни;

• формування відчуття причетності до справ організації;

• формування в працівників правильного розуміння своїх завдань та обов’язків;

• розвиток навичок виконання обов’язків;

• підвищення рівня мотивації до праці; правильне розуміння своєї ролі в успіху організації тощо.

23. Поняття, цілі, елементи та критерії ділового оцінювання персоналу.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямованй процес встановлення відповідності якісних х-к персоналу вимогам посади або робочого місця.

Оцінювання стосується усіх категорій персоналу хоча його значимість для цих категорій є різною.

Цілі оцінювання персоналу.

1. Інформативна(керівник забезпечується і-цією про підлеглих)

2. Мотиваційна(передбачає взаємозв’язок матер. винагороди з труд. поведінкою та результатами праці.

3. Адміністративна(реалізується в ухваленні кадрових рішень)

Елементи процесу оцінки персоналу.

1. Встановл. Об’єкту оцінювання.

2. Встановлення критеріїв.

3. Вимірювання досягнутих показників, результатів праці і якостей персоналу.

4. Порівняння досягнутих показників із критеріями.

5. Обговорення результатів з працівниками.

6. Здійсненя корегуючи дій та рішень.

Показники ділового оцінювання

1. Результативність праці.

2. Профпідготовка

3. Особисті якості

4. Процес праці за його зовнішніми ознаками

5. Оцінювання витрат праці

6. Оцінювання складності праці

24. Види та методи оцінювання персоналу в організації.

Види ділового оцінювання:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду.

2. Поточне періодичне оцінювання

За іншими критеріями розрізняють

1. Оцінювання за змістом оцінки.Оцінка буває: комплексна і часткова.

2. ..за регулярністю проведення(регулярні, періодичні, епізодичні)

3. ..за суб’єктом оцінки( керівників, робітників..)

Модель комплексної оцінки персоналу охоплює 3 групи х-к і використ. для усіх категорій персоналу.:

1. Оцінка якостей (індивід.-психологічних, професійно-кваліфікаційних.)

2. Оцінка трудової поведінки(ф-ій працівника, вплив на колектив...

3. Оцінка результатів д-сті.(0 кількісні та якісні х-ки товарів чи послуг, інноваційні впровадження.)

Методи оцінки персоналу.

1. Джерелознавчий.

2. Метод есе

3. Інтервювання, тестування,анкетуваня, тестування.

4. Експертні оцінки

5. Ділова гра.

6. Самозвіт

7. Оцінка методом комітетів.

8. 360гр. метод- з ким контактує працівник.

9. Атестація персоналу.