- •1. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •2. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •3. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •8. Чинники. Що перешкоджають аго сприяють інноваційній діяльності в організації
- •13.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •14.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •15.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •16.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •17.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •18.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •19.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •20.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •23. Типи поведінки на робочому місці
- •31. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •32. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •34. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •35. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •36.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •37. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •38. Гратка лідерства
- •39.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •40. Теорія шлях-мета
- •41. Модель Врума-Єттона –Яго
- •43. Споріднені концепції лідерства
- •44. Політична поведінка в організаціях
- •46.Форми комунікацій в організаціях
- •47. Комунікативні схеми та робочі групи
- •49.Неформальні комунікації в організаціях
- •50. Комунікативні барєри
- •51. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •52. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •53. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
- •54.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •56. Види конфліктів
- •57. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •58.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •59. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •60. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
1. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
Організаційна зміна с суттєвою модифікацією певної частини організації. Тобто зміни можуть стосуватися практично будь-якого аспекту організації: графіків роботи, децентралізації керування, методів менеджменту, обладнання, організаційної структури, самого персоналу тощо.
Розрізняють зовнішні і внутрішні чинники змін. Зовнішні чинники виникають у загальному та робочому середовищі фірми. Наприклад, азійська валютна криза наприкінці 90-х р. і метушня яку здійняли навколо цього інші країни, призвели до спаду виробництва в багатьох галузях і компаніях. Щодо політико-правової сфери, то нові закони і приписи, рішення суду теж впливають на діяльність фірми. Соціокультурна сфера відображаючи людські цінності, визначає які види товарів і послуг користуватимуться попитом на ринку. Робоче середовище породжує ще відчайдушніші чинники змін. Конкуренти впливають на діяльність організації через свою цінову політику та асортимент продукції.
Внутрішні чинники. Різноманітні чинники всередині організації також спричиняють зміни. Наприклад якщо змінюються соціокультурні цінності, то ставлення робітників до своєї роботи також може змінитися і вони вимагатимуть зміни робочого графіка чи умов праці. Незважаючи на те, що чинники мають зовнішнє походження, організація стикається з вирішенням внутрішніх проблем.
Розрізняють планові та ситуаційні зміни. Планові зміни – це такі які проектують і впроваджують в конкретний час, вони відповідають прогнозованим майбутнім подіям. Ситуаційні зміни є частковим реагування на події у ході того як вони відбуваються. Оскільки ситуаційні зміни, зазвичай поспішні, то можливість ухвалення неправильних рішень збільшується. Планові зміни завжди мають перевагу над ситуаційними.
2. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
Науковці розробили певні алгоритми, згідно з якими потрібно впроваджувати зміни. Модель Луіна була однією з перших. Курт Луін, відомий теоретик організації, стверджував, що всі зміни потребують трьох етапів. Першим етапом є розморожування - пом'якшення контролю над виробництвом. Особам, яких стосуватимуться зміни, потрібно пояснити, що ці зміни необхідні. Далі впроваджують самі зміни. Нарешті, відбувається повторне заморожування - зміна стає невід'ємною частиною системи.
Поглиблений підхід до змін відрізняється більшою системністю і передбачає послідовність конкретних кроків, що часто приводять до успішнішого впровадження змін. Зокрема це усвідомлення потреби в змінах; визначення цілей, на які потрібно орієнтуватися в процесі змін; вибір адекватних способів змін; планування впровадження змін; безпосереднє впровадження; оцінка і моніторинг. Іншою передумовою ефективного керування змінами є розуміння опору, з яким часто стикається їхнє впровадження. Прояви опору трапляються з багатьох причин.
Невизначеність, мабуть, є головною причиною протидії змінам. Усвідомлюючи невідворотність змій, працівники починають хвилюватися. Вони можуть сумніватися у своїй здатності відповідати новим вимогам, вважати, що виникне загроза втратити роботу.
Загроза власним інтересам. Деякі зміни можуть загрожувати інтересам окремих менеджерів організації, тобто потенційно можуть зменшити їхні повноваження чи вплив на діяльність компанії. Тому дехто з них протидіє цим змінам.
Різне ставлення до змін. Третьою причиною опору працівників є те, що вони по-різному сприймають ситуацію. Один менеджер може ухвалювати рішення чи пропонувати план змін на підставі власної оцінки стану справ. Інший, з погляду якого зміни не є доцільними, буде їм протидіяти
Відчуття втрати. Дуже часто зміни призводять до руйнування усталених стосунків між людьми. Оскільки ці стосунки дуже важливі, то працівники опираються будь-яким змінам, що можуть завдати їм шкоди.
Існують різні способи долання опору змінам, зокрема це співучасть, беручи участь в плануванні і впровадженні змін, працівники ліпше можуть зрозуміти причини таких змін; співбесіди – повідомлення працівників про причини й очікувані результати впроваджуваних змін також можуть зменшити їхній опір.