- •1. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •2. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •3. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •8. Чинники. Що перешкоджають аго сприяють інноваційній діяльності в організації
- •13.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •14.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •15.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •16.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •17.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •18.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •19.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •20.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •23. Типи поведінки на робочому місці
- •31. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •32. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •34. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •35. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •36.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •37. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •38. Гратка лідерства
- •39.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •40. Теорія шлях-мета
- •41. Модель Врума-Єттона –Яго
- •43. Споріднені концепції лідерства
- •44. Політична поведінка в організаціях
- •46.Форми комунікацій в організаціях
- •47. Комунікативні схеми та робочі групи
- •49.Неформальні комунікації в організаціях
- •50. Комунікативні барєри
- •51. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •52. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •53. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
- •54.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •56. Види конфліктів
- •57. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •58.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •59. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •60. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
41. Модель Врума-Єттона –Яго
Модель Врума-Єттона-Яґо визначає різні ступені участі підлеглих в ухваленні рішень залежно від ситуації. Уперше її запропонували Віктор Врум і Філіп Єттон 1973 р., а згодом доповнили Врум і Артур Яго у 1988 р.20 Ця модель є дещо звуженою порівняно з іншими ситуаційними теоріями, оскільки вона зосереджує увагу лише на одній частині лідерського процесу, а саме: наскільки великою повинна бути участь підлеглих в ухваленні рішень.
Теорія доводить, що ефективність рішення найліпше вимірювати двома параметрами: якістю рішення і сприйняттям того чи іншого рішення працівниками. Якість рішення об'єктивно впливає на його виконання. Сприйняття рішення - це ступінь прийняття чи неприйняття рішення працівниками і їхнє зобов'язання його виконувати. Для підвищення ефективності рішення модель пропонує менеджерам, залежно від ситуації, скористатися одним з п'яти стилів ухвалення рішень. Є два автократичні, два консультативні і один груповий стилі.
Ситуація, що, як передбачають, диктує відповідний стиль ухвалення рішень, визначена низкою питань про конкретну проблему. Для того, щоб дати відповіді на ці запитання, менеджер використовує одну з чотирьох відповідних схем: дві схеми - коли проблема стосується всього колективу, і ще дві - коли вона торкається окремих осіб. По одній схемі з кожної пари застосовують у тому випадку, коли важливу роль для ухвалення рішення відіграє час; інші дві схеми - коли час є менш важливим критерієм, а менеджер ставить за мету розвинути здатність підлеглих самостійно ухвалювати рішення.
Початкова версія моделі Врума-Єттона-Яґо досить грунтовно випробувана. Вона здобула більшу наукову підтримку, ніж будь-яка інша теорія лідерства31. Водночас її складність є проблемою для багатьох менеджерів. Навіть початкову версію моделі критикували за її складність, а доопрацьований варіант моделі ще складніший від оригіналу. Для допомоги менеджерам було розроблено програмне забезпечення, яке дало змогу легше визначати справжній стан справ, відповідати на питання про характерні риси й ознаки проблеми і розробляти стратегію для участі колективу в ухваленні рішень".
42. Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями.
Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут.
Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії.