Тема 3. Конфликтность в менеджменте

3.1 Сущность, типы и уровни конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой, и соответственно они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Конфликт возникает, когда сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны.

Современная точка зрения состоит в том, что порой даже необходимо поддерживать конфликт. Ведь группа, находящаяся в состоянии спокойствия и уравновешенности, обычно характеризуется статичностью. Здесь царит безразличие, нет потребностей перемен и нововведений.

Момент перехода от состояния готовности (конфликтной ситуации) к конфликту трудно предсказуем, поскольку он зависит от множества факторов. Важную роль играют особенности личности конфликтующих (выдержка — агрессивность, смелость — трусость и др.), окружающая обстановка, в частности присутствие значимых лиц и их позиция, а также вероятностный прогноз ситуации каждого из конфликтующих.

Типы конфликтов:

• конфликт целей − ситуация, когда участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем (директор не согласен с главным инженером по поводу сроков освоения новой продукции);

• конфликт познания − существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме (несогласие между начальником отдела кадров и начальником цеха по поводу системы стимулирования работников);

• чувственный конфликт − появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей (люди просто вызывают раздражение друг у друга стилем своего поведения, ведения дел и т. д.)

Уровни конфликтов в организации:

1. внутриличностный конфликт случается внутри индивида и по природе является конфликтом целей (выбор места работы выпускником университета) или познавательным конфликтом;

2. межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта (может быть всех трех типов);

3. внутригрупповой конфликт − это столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом (возникает в результате смены руководства, появления неформального лидера и т. п.);

4. межгрупповой конфликт − противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы − производственники − маркетологи), социальную (рабочие − руководство), эмоциональную («лентяи» и «труженики») основы;

5. внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. Бывает вертикальный (конфликт между уровнями управления в организации), горизонтальный (равные по статусу части организации вовлечены в конфликт), линейно-функциональный (отношения между линейным руководством и специалистами) конфликт.

Функциональные последствия конфликта. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин, и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

• представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

• смещение акцента − придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.