Вопрос 33 Маркетинг персонала

Планирование персонала и определение его ключевых характеристик – начало процесса привлечения кандидатов.

Этапы процесса привлечения персонала

Кадровое планирование-----Разработка требований к кандидатам на вакантную должность----

НАБОР кандидатов на вакантную должность-----Внешние источники; Внутренние источники-----

ОТБОР (оценка) кандидатов------Прием на работу-------Адаптация на рабочем месте.

Процесс привлечения персонала – рекрутирование.

Этапы:

1. Исследование рынка

2. Разработка товара

3. Ценообразование (разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций)

Подход к процессу рекрутинга включает:

1) Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2) Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3) Установление квалификационных требований

4) Определение личностных и деловых качеств

5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов

привлечения

6) Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7) Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников

Нужно учитывать, что:

-важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала по определенным группам;

-движение персонала на низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты

на замену персонала этих уровней, как правило, невелики и постоянны.

Критерии поиска

1. Профессиональные качества.

2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

3. Мотивированность.

Разные подходы к формулировке требований к кандидатам:

1.Должностная инструкция - представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника (сейчас почти не используют).

2.Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик

(образование, владение специальными навыками, компьютер).

3.Модель (профиль) компетенций (наиболее распространённый)

1. личностные характеристики (поведенческие компетенции);

2. оценка знаний и навыков в профессиональной области.

Чтобы считаться ключевой, компетенция должны соответствовать трем следующим

критериям:

1. Представлять ценность для потребителей.

2. Быть отличительной, то есть неповторимой в своем роде.

3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.

Итак, ключевые компетенции, разработанные на уровне организации, применяются

для характеристики и оценки ее сотрудников, в частности для кандидатов на вакантные

должности. Количество ключевых компетенций может варьироваться.

4.Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы. Кадровые данные – пол, возраст, социальный статус (происхождение), Опыт – профессиональный или общественный, Профессиональные знания и навыки, Личностные, Психология личности, Уровень квалификации, Организация, Оплата труда, Социальные блага.

Вопрос 9, 30, 44.

9 Источники привлечения и отбор персонала.

30 Анализ основных стадий привлечения персонала.

44 Анализ этапов отбора персонала.

Два вида источников набора персонала: внутренние – за счет сотрудников самой организации и внешние (не дорогие, дорогостоящие) – за счет ресурсов внешней среды.

Виды внешних источников:

1. Привлечение по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании.

2. «Самостоятельные» кандидаты

3. Реклама в СМИ.

4. Контакты с учебными заведениями.

5. Государственные службы занятости (биржи труда).

6. Кадровые агентства. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками.

Услуги временного персонала, в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника.

Подбор руководителей - Метод headhunting (руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям, задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации).

К достоинствам headhunting относятся:

− воздействие на нужную целевую аудиторию

− если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

К недостаткам headhunting относятся:

− разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организаций;

− кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую должность;

− с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании-клиента конфиденциальную информацию.

Отбор персонала

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления.

3. Беседа по найму (интервью).

Виды интервью:

-Биографическое интервью. (выяснение прошлого опыта кандидата/,уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата)

-Ситуационное интервью (решить несколько практических ситуаций)

-Структурированное интервью (выявление профессиональных и личностных качеств по заранее разработанному структурированному списку вопросов).

-Интервью по компетенциям.

-Стрессовое интервью.

Типы беседы по найму:

-По схеме –получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

-Слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы/, интервьюер должен быть лучше подготовлен.

-Не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения

На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания

- заработная плата должны не только быть соответствующими/,но и не должны превышать заработков сотрудников того же ранга;

-четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;

- ознакомлен с основными условиями работы

-любое условие должно быть четко сформулировано;

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя.