Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление

работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор

правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют :

факторы внешней среды – те, которые организация как не может изменить, но должна учитывать:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс;

нормативно-правовая среда

факторы внутренней среды – поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

цели организации

стиль управления

кадровый потенциал организации

стиль руководства

Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

(Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации)

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип соответствия (Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека)

Принцип профессиональной компетенции (Уровень знаний, соответствующий требованиям должности)

Принцип практических достижений (Требуемый опыт, руководящие способности )

Принцип индивидуальности (Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства)

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип индивидуальной подготовки

Принцип проверки делом

Принцип соответствия должности

Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип отбора показателей оценки

Принцип оценки квалификации

Принцип оценки выполнения заданий

5. Развитие персонала

Принцип повышения квалификации

Принцип самовыражения

Принцип саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций

Принцип мотивации

Вопрос 6,29

6.Стратегические аспекты управления персоналом.

29.Разработка стратегии управления персоналом организации.

Стратегия управления персоналом – это управление

формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации

с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1) Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

Принципы стратегического управления персоналом (СУП):

долгосрочность оцениваемых перспектив;

направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

создание возможностей эффективной реализации потенциала;

альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектами СУП являются:

− сотрудники организации;

− условия труда;

− структура персонала.

Этапы СУП:

− этап анализа (SWOT-анализ).

− этап планирования (выбора);

− этап реализации принятого решения.

Формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1) миссия организации;

2) анализ внешней и внутренней среды;

3) формирование и выбор стратегии;

4) реализация стратегии;

5) оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Составляющими стратегии УП являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.