3. Мотивационная цель.

Субъект оценки – тот, кто оценивает.

1) линейные руководители.

2) работники службы управления персоналом;

3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.

-Естественно- биологические (Пол Возраст)

-Социально-экономические (Состояние экономики Государственные требования)

-Технико-организационные (Характер решаемых задач Сложность труда)

-Социально-психологические (Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника)

-Рыночные (Развитие многоукладной экономики/,Конкуренция/, Самостоятельный выбор системы оплаты труда).

Субъекты оценки:

К формальным - руководителей и работников служб управления персоналом (правом принятия административного решения по результатам оценки).

Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение.

Объект оценки – тот, кого оценивают (отдельные работники, либо группа работников).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

При выборе критериев следует определить:

1) для решения каких задач будут использованы результаты оценки;

2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии.

3) достаточное ли количество показателей используется для оценки.

Четыре группы критериев, которые используются в любой организации:

1) профессиональные критерии

2) деловые критерии (ответственность, организованность).

3) морально-психологические критерии

4) специфические критерии (состояние здоровья, авторитет)

Создание эффективной системы оценки результативности труда работников:

установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

выработать политику проведения оценок (когда, как часто и кому проводить оценку);

обязать определенных лиц проводить оценку;

обсудить оценку с работниками;

принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки:

1) описание функций;

2) определение требований;

3) оценка по факторам конкретного исполнителя;

4) расчет общей оценки;

5) сопоставление со стандартом;

6) оценка уровня сотрудника;

7) доведение результатов оценки до подчиненного.

Главный - линейный руководитель.

Оценка при приеме – одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Недостаток оценки – субъективность.

Проблему объективности можно решить так:

объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения

надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов

достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками

с возможностью прогноза - к чему человек способен потенциально;

комплексно – вся организация в целом

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны на всех уровнях.

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы.

Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.

Классификации методов оценки:

-деловая оценка;

-оценка потенциала работника:

1. Центры оценки персонала. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами.

2. Тесты на профпригодность.

3. Общие тесты способностей (мышления, внимания, памяти)

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты.

6. Интервью.

7. Рекомендации.

8. Нетрадиционные методы (детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность, алкогольный и наркотический тесты).

Методы индивидуальной оценки

1. Анкеты и сравнительные оценки:

2. Анкета «комментарии работника»:

основные достижения

необходимая поддержка

основные области ответственности

деятельность по личному развитию

3. Метод заданного выбора –По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

4. Шкала рейтингов поведенческих установок –Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого.

5. Описательный метод оценки - производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.

6. Шкала наблюдения за поведением- оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки - сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Метод классификации ( распределить всех поочерёдно/, от лучшего к худшему).

2. Сравнение по парам

3. коэффициент трудового участия