Вопрос 20 Организационно-кадровый аудит организации.

Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой

экспертизы кадрового потенциала организации.

Цель - оценка эффективности и производительности деятельности персонала.

Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:

− определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии.

− выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;

− определить эффективность работы с персоналом по решению задач.

− выявить причины возникающих в организации социальных, пути их разрешения.

Аудиту подлежат три основные области:

1) процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

2) структуры – эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;

3) персонал – качество, численность, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Целью аудита кадрового потенциала - обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее успешного функционирования и развития;

Определить кадровый потенциал:

−анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;

−анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

−оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления

−оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала,

−проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

−оценку текучести кадров

−исследование социальных аспектов трудовой деятельности

Основные параметры аудита кадровых процессов1

1. Планирование трудовых ресурсов

2. Набор персонала

3. Отбор персонала

4. Адаптация персонала

5. Система стимулирования

6. Обучение персонала

7. Оценка трудовой деятельности

8. Перемещения сотрудников

9. Подготовка руководящих кадров

10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации

Классификация типов аудита персонала

1. Периодичность проведения: текущий, оперативный, регулярный

2. Полнота охвата изучаемых объектов: полный, локальный, тематический

3. Методика анализа: комплексный, выборочный

4. Уровень проведения: стратегический, управленческий, тактический

5. Способ проведения проверки: внешний, внутренний

Этапы аудита:

1) подготовительный (цели аудита, определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки).

2) сбора информации (мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность).

3) обработки и анализа информации.

4) заключительный этап.

По результатам аудита можно оценить:

коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

потребность в обучении;

стили управления;

социально-психологический климат;

инновационный потенциал;

Вопрос 42 Современные методы развития персонала.

Secondment - это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Подобный обмен может быть не только внутренним, но и внешним. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель.

Безусловно, secondment можно расценить как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр.

Shadowing - используется не для сотрудников компании, а в основном для тех, кто собирается прийти в нее работать, - студентов старших курсов университетов и колледжей. Предположим, студент хочет стать аудитором. Аудиторская компания дает ему возможность провести у себя день-два рядом с работающим аудитором. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни аудитора. А вольный перевод термина shadowing на русский язык звучал бы так - «бытие тенью».

Mentoring (наставничество) - В российских компаниях принято доплачивать наставнику за работу с новичками. За рубежом практически не встречаются такие случаи. Компании изначально подбирают людей, для которых обучать других - потребность. В тренинговых программах, которые предлагаются в России, часто пишут наставничество, в скобках - коучинг. Но коучинг направлен на решение краткосрочных задач, изменение поведенческих характеристик, овладение специфическими навыками. Наставничество - это передача опыта, информации.

Buddying (партнёрство)- это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для достижения его результатов и целей. Цели:

-Личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников.

-Командообразование.

-Передача информации.

-Адаптация сотрудников (используется как наставничество).