Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.

За последние десять лет очень вырос интерес со стороны работодателей к измерению и прогнозированию эффективности работы сотрудников. В этой связи в HR-среде термин "компетенции" приобрел широкую популярность, несмотря на то, что многие затрудняются дать ему точное определение. Разные специалисты определяют этот термин исходя из целей его применения и подходов к использованию. Как правило, наиболее часто под компетенциями подразумевается то, что должен уметь делать человек, для того чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Но я дала бы более точную, на мой взгляд, формулировку.

Методы измерений компетенций:

1. Интервью по компетенциям. Не стоит забывать, что компетенции – это не только средство подбора, но и инструмент оценки персонала, отсюда им тем более необходима четкая трактовка и формулировка. При определении ключевых компетенций также не стоит увлекаться количеством, лучше сосредоточить внимание на весе конкретной компетенций для каждой должности. Цель поведенческого интервью - выявить поведенческие индикаторы, присущие данному человеку, т.е. стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

2. Центр оценки компетенций - это мероприятие, в процессе которого ряд кандидатов принимает участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций или критериев. В этом методе моделируются условия, с которыми в реальности может столкнуться человек при выполнении определенных служебных обязанностей.

3. Электронные системы - это тестовые оценки персонала в электронном виде. Как правило они используются при массовых оценках, например, менеджмента компании методом 360 градусов. С точки зрения эффективности процесса обращение к электронным системам оценки предпочтительно в том случае, если предприятие обладает большим количеством сотрудников или при массовом наборе персонала. Основное преимущество – экономия времени.

Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.

На стадии формирования организации.

Основная задача – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Необходимо привлечь новый персонал. Задачи кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

Подготовка организационного проекта:

-расчет потребностей в персонале;

-разработка системы стимулирования труда.

Формирование кадрового состава:

-анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

Разработка системы и принципов кадровой работы.

-формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

-разработка систем сбора, хранения и использования кадровой информации.

Задачи управления на стадии интенсивного роста организации.

Найти новых сотрудников и отобрать наиболее подходящих, провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным.

Однако, наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом – проблема размывания корпоративной культуры. Менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации.

Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии - удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, снижение затрат на сырье, технологию, и особенно персонал. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, включение новых бизнесов в сферу своей деятельности. Для оптимизации персонала, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.