- •Вопрос 1 Теория управления о роли человека в организации
- •Вопрос 2. Философия и концепция управления персоналом
- •Вопрос 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Вопрос 4 Организационная структура системы управления персоналом (типы)
- •Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.
- •Вопрос 6,29
- •6.Стратегические аспекты управления персоналом.
- •29.Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Вопрос 7, 40
- •Вопрос 8
- •Вопрос 22,10
- •Вопрос 33 Маркетинг персонала
- •3.Модель (профиль) компетенций (наиболее распространённый)
- •3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.
- •Вопрос 9, 30, 44.
- •Вопрос 24 Адаптация персонала и управление адаптацией в организации.
- •Вопрос 13 Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 15 Оценка эффективности труда персонала.
- •3. Мотивационная цель.
- •Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.
- •Вопрос 36 Анализ проведения аттестации персонала в организации.
- •Вопрос 14 Организация проведения аттестации персонала.
- •Вопрос 35 Принципы и этапы проектирования организационных структур.
- •Вопрос 43 Функциональная и штатная структура в системе управления персоналом.
- •Вопрос 25 Анализ ролевой и социальной структур управления персоналом.
- •1. Творческие роли
- •2. Коммуникационные роли
- •3. Поведенческие роли
- •Вопрос 17 Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Вопрос 34 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Вопрос 18 Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Вопрос 27 Анализ количественного и качественного состава служб управления персоналом.
- •Вопрос 16 История развития науки «управление персоналом», ее роль в развитии современного общества.
- •Вопрос 38 Анализ основных типов кадровой политики.
- •Вопрос 26,37
- •Вопрос 21 Нормативно-методологическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 20 Организационно-кадровый аудит организации.
- •Вопрос 42 Современные методы развития персонала.
- •Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.
- •Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.
Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.
За последние десять лет очень вырос интерес со стороны работодателей к измерению и прогнозированию эффективности работы сотрудников. В этой связи в HR-среде термин "компетенции" приобрел широкую популярность, несмотря на то, что многие затрудняются дать ему точное определение. Разные специалисты определяют этот термин исходя из целей его применения и подходов к использованию. Как правило, наиболее часто под компетенциями подразумевается то, что должен уметь делать человек, для того чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Но я дала бы более точную, на мой взгляд, формулировку.
Методы измерений компетенций:
1. Интервью по компетенциям. Не стоит забывать, что компетенции – это не только средство подбора, но и инструмент оценки персонала, отсюда им тем более необходима четкая трактовка и формулировка. При определении ключевых компетенций также не стоит увлекаться количеством, лучше сосредоточить внимание на весе конкретной компетенций для каждой должности. Цель поведенческого интервью - выявить поведенческие индикаторы, присущие данному человеку, т.е. стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
2. Центр оценки компетенций - это мероприятие, в процессе которого ряд кандидатов принимает участие в серии упражнений и/или тестов в присутствии обученных наблюдателей, и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных компетенций или критериев. В этом методе моделируются условия, с которыми в реальности может столкнуться человек при выполнении определенных служебных обязанностей.
3. Электронные системы - это тестовые оценки персонала в электронном виде. Как правило они используются при массовых оценках, например, менеджмента компании методом 360 градусов. С точки зрения эффективности процесса обращение к электронным системам оценки предпочтительно в том случае, если предприятие обладает большим количеством сотрудников или при массовом наборе персонала. Основное преимущество – экономия времени.
Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.
На стадии формирования организации.
Основная задача – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Необходимо привлечь новый персонал. Задачи кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.
Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.
Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:
Подготовка организационного проекта:
-расчет потребностей в персонале;
-разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава:
-анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
Разработка системы и принципов кадровой работы.
-формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
-разработка систем сбора, хранения и использования кадровой информации.
Задачи управления на стадии интенсивного роста организации.
Найти новых сотрудников и отобрать наиболее подходящих, провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным.
Однако, наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом – проблема размывания корпоративной культуры. Менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.
Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации.
Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии - удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, снижение затрат на сырье, технологию, и особенно персонал. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, включение новых бизнесов в сферу своей деятельности. Для оптимизации персонала, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.