2. Теории и стили лидерства. Механизм ценностного обмена в лидерстве.

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них (лидером) на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

Разумеется, речь идет о группе с вполне конкретным реальным лидером. И в связи с этим важно подчеркнуть, что посредством лидерства осуществляется координация индивидуальных усилий членов группы, организация их действий (иногда совершенно спонтанно, иногда в какой-то степени программировано), наконец, управление людьми. Но все это происходит исключительно на неформальной основе, в рамках стихийно складывающихся неофициальных межличностных координат.

Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому количеству людей. Другое дело, что далеко не всякому из них удается свою мечту осуществить. Одного только желания и даже усилий по его реализации (иногда довольно значительных) все же оказывается еще недостаточно. Суть проблемы состоит в том, что в качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. И вовсе не обязательно, что с каждым претендентом на эту роль такое случится.

Почему же в одном из членов группы коллеги склонны усматривать лидера, а в другом – нет?

Чтобы ответить на вопрос, надо отчетливо представлять механизм, лежащий в основе выдвижения в позицию лидера. По мнению Р. Л. Кричевского, выдвижение в позицию лидера происходит по механизму ценностного обмена. О каких же ценностях в данном случае идет речь?

Ученый имеет в виду следующие ценности. Во-первых, ценностью является сама позиция лидера, тот статус (т. е. престиж), который приобретает человек, оказывающийся в данной позиции.

Во-вторых, ценностью являются любые действия членов группы, работающие на достижение конечных ее целей, т. е. на общегрупповой эффект.

Итак, лидерство возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Но эти отношения могут быть двоякого типа. Часть из них носит преимущественно деловой характер и связана с решением основной стоящей перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения.

Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только (а подчас и не столько) с процессом труда, сколько с различными формами межличностного общения членов коллектива, в том числе и вовсе не обязательно по поводу решения трудовых задач. В этом случае говорят о системе отношений неформального эмоционального плана.

Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера. Какая из этих ролей является главенствующей, ведущей?

В трудовом коллективе доминирующее положение по идее занимает деловой лидер. Ведь коллектив создается как раз для решения производственных задач. Но не следует забывать и о роли эмоционального лидера, которая хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние на жизнь коллектива.

Но двумя представленными выше ролями структура лидерства не исчерпывается. Дело в том, что в жизни коллектива случаются разные ситуации и в них могут возникать т. н. ситуативные лидеры – люди, которые способны на каком-то отрезке времени повести за собой коллектив. Перечень таких ситуативных лидеров был дан отечественным психологом Л. И. Уманским. К ним он отнес следующие роли: лидер-организатор (осуществляет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (задает тон в решении групповых проблем); лидер-генератор эмоционального настроя (отчасти аналог роли эмоционального лидера); лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидерства); лидер эмоционального притяжения (соответствует роли «социометрической звезды»); лидер-мастер, умелец, т. е. специалист в каком-то виде деятельности.

Зададимся вопросом: обязательно ли руководитель должен быть лидером и если да, то каким?

С точки зрения роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера отнюдь не обязательна. Желательно, однако, чтобы в системе эмоциональных отношений его позиция не была чрезмерно низкой, ибо это может сказаться негативно на отношениях в деловой сфере.

Обсуждая соотношение руководства и лидерства, мы сталкиваемся одновременно и с другим интересным вопросом – о взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими людьми руководителю необходимо уметь контактировать хотя бы только потому, что они оказывают определенное влияние на коллектив. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны.