- •1. Психология управления как наука, ее междисциплинарный характер.
- •1.1. Основы психологии управления в культурно-историческом аспекте.
- •Объект, предмет, цели и задачи психологии управления
- •1.3. Психологические особенности управленческой деятельности
- •2. Психологические основы трудовых отношений.
- •2.1. Мотивация персонала в структуре управления.
- •2.2. Основные подходы к изучению мотивации.
- •Особенности мотивации труда менеджера
- •3. Трудовой коллектив как объект управления.
- •1. Трудовой коллектив как социально-психологический феномен.
- •3.2. Формальные и неформальные группы в трудовом коллективе
- •Механизмы групповой динамики.
- •Структура механизмов групповой динамики.
- •Теории и стили лидерства. Механизм ценностного обмена в лидерстве.
- •5. Психологический климат трудового коллектива и пути его оптимизации.
- •5.1. Структура психологического климата, показатели его проявления
- •5.2. Психологические основы разрешения и предупреждения конфликтов
- •6. Общение в управленческой деятельности
- •6.1. Межличностное общение как социально-психологическое явление, его основные функции
- •6.2. Основные формы управленческого общения
- •7. Формы общения в управленческой деятельности.
- •7.1. Вербальные и невербальные средства общения в управленческой деятельности.
- •7.2. Коммуникативная компетентность менеджера
- •8. Руководитель как субъект управления.
- •8.1. Психологические качества и способности руководителя.
- •8.2. Формирование имиджа руководителя
- •8.3. Психологические основы тайм-менеджмента
- •9. Руководство и лидерство
- •9.1. Власть как регулятор управленческой деятельности
- •9.2. Основные подходы к лидерству
- •9.3. Классификация и характеристика стилей управления
- •10. Способности к управленческой деятельности
- •10.1. Понятие способностей в психологии
- •10.2. Общеорганизационные способности
- •10.3. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
- •11. Социально-психологическая адаптация личности в профессиональной деятельности.
- •11.1. Общая характеристика социально-психологической адаптации личности
- •11.2. Механизмы и показатели адаптации.
- •12. Психогигиена в работе менеджера.
- •12.1. Профессиональное здоровье как психологическая проблема. Управление здоровьем как показатель менеджерской компетентности.
- •12.2. Синдром психического выгорания у менеджеров. Личностные и профессиональные факторы психического выгорания.
- •13. Производственный стресс в профессиональной деятельности менеджера.
- •13.1. Производственный стресс
- •13.2. Виды стрессоров как факторы внешней или внутренней среды.
- •3. Физиологические реакции при возникновении стресса
- •13.3. Психотерапия личного самочувствия
- •1. «Киносеанс исполнения желания»
- •2. Убежище.
- •3. Внутренний луч.
- •4. Мудрец.
- •5. Перенос настроения на бумагу.
- •6. Два рисунка
2.2. Основные подходы к изучению мотивации.
Та степень, с которой реализовывались рассмотренные положения теории мотивации в практике управления, была различной на основных этапах эволюции менеджмента. В этом плане выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
«Теория X» базируется на следующих положениях:
-
людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;
-
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе – держать под угрозой наказания;
-
«среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;
-
люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
-
люди исходно пассивны, их нужно стимулировать, заставляя работать.
«Теория Y», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:
-
людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть;
-
контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;
-
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
-
человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
-
само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
-
люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории Y» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:
-
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
-
создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
-
необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
-
гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
-
создание атмосферы общей ответственности;
-
предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику»
-
особое внимание к социальным контактам исполнителей «по горизонтали», т. е. к неформальным связям.
Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. В связи с эти в теории управления принято считать, что выбор той или иной из них определяется общим стилем его деятельности. Так, авторитарный (директивный) стиль базируется на «теории X», демократический – на «теории Y», партисипативный (соучавствующий) – на «теории Z».