- •Міністерство освіти і науки україни лтек ну лп курсовий проект
- •Загальна характеристика акціонерного товариства торгівельно-посередницького
- •Розділ 2. Формування функцій менеджменту на підприємстві
- •2.1. Планування
- •Результати експертного оцінювання впливу факторів зовнішнього середовища пп ”Сігма”
- •Результати експертного оцінювання впливу факторів внутрішнього середовища пп ”Сігма”
- •Види та характеристики центрів відповідальністю
- •2.2.Організування
- •Чисельність і функції посадових осіб у пп ” Сігма ”
- •2.3. Мотивування
- •Застосування теорії мотивації
- •Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників пп ”Сігма”
- •Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників пп ”Сігма”
- •2.4 Контролювання
- •Контролювання в пп ”Сігма”
- •2.5. Регулювання
- •Регулювання в пп ”Сігма”
- •Розділ 3. Використання методів менеджменту в організації
- •Застосування методів менеджменту в пп ”Сігма”
- •Розділ 4. Розроблення механізмів прийняття управлінських рішень в організації
- •Управлінські рішення в пп ”Сігма”
- •Розділ 5. Проектування комунікацій на підприємстві
- •Комунікації в організації
- •Діаграма 50% - працівники віком 18-30 років 30%- працівники віком 31-45 років 20%- працівники віком 46-65 років
- •Розділ 6. Формування механізмів управління групами працівників в організації
- •Особливості формальних і неформальних груп працівників пп ”Сігма”
- •Розділ 7. Розробка пропозицій з удосконалення керівництва
- •Характеристика і обґрунтування застосування підходів до ефективного керівництва ат
- •Результати оцінки професійних якостей керівників
- •Розділ 8. Оцінювання ефективності систем менеджменту
- •Висновки
- •Список використаної літератури
2.3. Мотивування
Таблиця 6
Застосування теорії мотивації
Назва теорії мотивації |
Короткий зміст та особливості приміщення |
Обґрунтування можливості застосування в організації |
Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія |
1 |
2 |
3 |
4 |
Теорія потреб Тугана-Барановського |
Видатний український вчений Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні, потреби практичного характеру. Особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам |
Усі працівники незалежно від освіти, посади, релігійних поглядів, мають фізіологічні потреби, які повинні бути задоволені |
Зарплата |
Змістовна теорія Маслоу |
Потреби діляться на первинні і вторинні. Поведінка людей визначається нижчими потребами. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється
|
Потрібно пропонувати працівникам більш змістовну роботу, високо оцінювати і заохочувати досягнення підлеглими по службовій сходинці, забезпечення нормального клімату на роботі |
Просування по службі додаткова відпустка |
Теорія потреб Мак-Клеланда |
Треба враховувати три потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені |
Якщо фізіологічні, симптоматичні і інші первинні потреби задоволені, тоді виникають вторинні, які заключаються у самовираженні, самоутвердженні, повазі |
Премії, черга на житло, путівка в санаторій |
Теорія Герцберга |
Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають появитись незадоволенню роботою. Мотивації (вищий порядок) впливають на поведінку |
Від гігієнічних факторів (умови роботи, заробіток, відносини з начальником) залежить успіх у роботі, просування по службі, схвалення результатів роботи можливості творчого і ділового росту |
Премії за творчі досягнення |
Теорія очікування |
Базується на очікуванні появи якоїсь події. Виділяються наступні очікування: по відношенню до “затрат – результатів”, : по відношенню до “результатів – винагород”, по відношенню до цінностей – винагороди |
Працівники очікують винагороди за свою працю і за економію матеріальних ресурсів |
Надбавки |
Теорія справедливості |
Працівники суб’єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки рпацівники не будуть вважати винагороди справедливими їх віддача в роботі буде низькою |
Працівники співставляють свої затрати праці і заробітну плату з іншими працівниками, які виконують аналогічну роботу. Потрібно оплачувати однаково. Оскільки віддача в роботі буде низькою до тих пір, поки заробітна плата буде нижчою |
Заробітна плата |
Модель Портера-Лоулера |
Базується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника |
Треба об’єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди в рамках єдиної взаємопов’язаної системи |
Винагорода через премію |
Таблиця 7