- •1. Менеджмент и лидерство
- •Введение в менеджмент
- •1.1.2. Сущность предпринимательства.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •1.2. Деловая активность
- •1.2.1. Необходимость концепции деловой активности.
- •1.2.2. Миссия.
- •1.2.3. Цели.
- •1.2.4. Концепция деловой активности.
- •1.2.5. Ответственность.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •1.3. Основы проектирования организации
- •1.3.2. Содержание организационной деятельности.
- •1.3.5. Виды полномочий.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •2. Теоретические основы лидерства
- •2.1. Введение в лидерство
- •2.1.1. Лидерство и управление.
- •Отличия менеджера от лидера
- •2.1.2. Власть как основа лидерства
- •2.1.3. Элементы лидерства
- •2.1.4. Типы лидеров.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •2.2. Теории лидерства
- •2.2.1. Традиционные концепции лидерства.
- •Атрибутивное лидерство
- •Преобразующее лидерство
- •2.2.2. Теория лидерских качеств.
- •2.2.3. Ситуационные теории лидерства
- •2.2.4. Личностно-ситуативные теории
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •2.3. Групповое лидерство.
- •2.3.1. Понятие группового лидерства.
- •2.3.2. Характеристика рабочих групп.
- •2.3.3. Групповое лидерство на основе консенсуса.
- •2.3.4. Групповое лидерство на основе внутренней интеграции.
- •2.3.5. Групповое лидерство на основе организационной культуры.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •2.4. Организационные изменения и преобразующее лидерство.
- •2.4.1. Условия и тенденции успешных изменений.
- •2.4.2. Принципы изменений.
- •2.4.3. Механизмы изменений.
- •2.4.4. Возрастные особенности преобразующего лидерства.
- •2.5. Принципы лидерства
- •2.5.1. Этические принципы лидерства и менеджмента.
- •1. Право распоряжаться рабочей силой ни в коем случае не дает лидеру распоряжаться ею, как ему захочется.
- •2. Этическое управление осуществляется только, в процессе коммуникаций.
- •3. В основе управленческой деятельности лежит авторитет личности.
- •4. То, что познается, всегда познается способом познающего.
- •5. Этическое лидерство всегда подразумевает соответствующее отражение.
- •6. Этическое лидерство подразумевает распознавание и избежание барьеров общения.
- •7. Этическое лидерство принимает во внимание моральные принципы сотрудников.
- •8. Этическое лидерство поощряет отождествление себя с предприятием.
- •2.5.2. Влияние.
- •2.5.3. Уважение.
- •2.5.4. Доверие.
- •3. Стиль лидерства
- •3.1. Стиль в системе управления организацией
- •3.1.4. Качества руководителя — стиль лидерства — качество управленческого труда.
- •Обозначения:
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •Зависимость стиля лидерства
- •Эффективность стилей
- •3.2.3. Модель Херси – Бланшера.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •Объясните классификацию параметров хозяйственной ситуации. Приведите пример такой ситуации?
- •3.3. Формирование стиля лидерства
- •3.3.2. Единичные (субъективные) факторы.
- •Система реализации основных стилеобразующих факторов
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •3.4. Анализ стилей
- •3.4.1. Однофакторный способ анализа стилей.
- •3.4.4. Многофакторный анализ.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •4. Практика лидерства
- •4.1. Влияние лидерства на успехи предприятия
- •Значимость групп качеств мастера и их ранжирование по степени влияния на качество изготовления продукции.
- •Распределение качеств начальника цеха по сумме их мест
- •Количественно определенные стилеобразующие производственные факторы
- •Пути (факторы) эффективного воздействия стиля начальника цеха на качество продукции
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •4.2. Факторы успешного лидерства.
- •4.2.1. Критерии успеха.
- •4.2.2. Правила лидерства.
- •4.2.3. Принципы успешного лидерства.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •4.3. Практика американского лидерства.
- •4.3.1. Успешный лидер.
- •3. Особенности мышления.
- •4. Умение справляться с агрессией.
- •4.3.2. Командное лидерство.
- •4.3.3. Групповое мышление и лидерство в малых группах.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
- •4.4. Особенности японского лидерства.
- •4.4.1. Групповое лидерство.
- •4.4.2. Японская модель лидерства.
- •Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля
3.4. Анализ стилей
3.4.1. Однофакторный способ анализа стилей.
Одним из критериев различия стилей управления является разделение пространства принятия управленческих решений. Крайним стилям – авторитарному и кооперативному - соответствуют крайние точки на противоположных концах отрезка стилей. Промежуточные формы дифференцированы уровнем имеющихся прав на содействие руководителю в процессе принятия решения. Этот уровень определяет соотношение между авторитарным и либеральным управлением. Может быть несколько дифференциаций — от 3 до 7, например шесть типов стилей вместе с экстремальными: руководитель решает и приказывает (авторитарный стиль); руководитель решает, приказывает, но и обосновывает свои решения; руководитель допускает сотрудников к обсуждению вопросов, прежде чем он их решит; руководитель вначале излагает свой план, потом принимает решение; руководитель излагает проблему, определяет область ее решения и вместе с сотрудниками принимает решение; руководитель принимает развивающееся решение вместе с сотрудниками (кооперативный стиль).
В зависимости от степени права решений и рамок компетенции сотрудников дифференциация стилей может быть несколько иной (рис. 3.15).
Рис. 3.1.5. Области принятия решений при авторитарном и кооперативном стилях.
А — руководитель решает и предписывает;
Б — руководитель решает, но он стремится убеждать подчиненных в необходимости выполнения его решений;
В — руководитель решает, но адресует все-таки вопросы своим сотрудникам, чтобы учесть их мнение;
Г — руководитель информирует подчиненных о своих решениях, они имеют возможность высказать мнение, прежде чем руководитель примет окончательное решение;
Д — группа разрабатывает предложения, из числа которых принимается руководителем наиболее возможное решение;
Е — группа принимает решение, после чего руководитель указывает границы применения решения;
Ж — группа принимает решение, руководитель — координатор “внутри и снаружи”.
Уменьшение авторитарности стиля означает в равной степени возрастание кооперативности стиля управления.
Итак, классификационный признак разделения стилей в данном случае — степень участия сотрудников в подготовке и принятии решений. Следует иметь в виду, что внутри каждого из приведенных типов стилей возможна более глубокая дифференциация. Так, автократический стиль нередко разделяют на иерархический, структурный, на стиль, ориентированный на дела. А кооперативный — на демократический, социально-интегрирующий, функциональный, на стиль, ориентированный на сотрудников. Также выделяется либеральный стиль, при котором сотрудники полагаются сами на себя, ход работы не регулируется, а руководитель не выполняет основных функций управления. Идеально-типовая форма этого стиля на практике не может существовать, применяется он преимущественно для анализа различий в отношениях управления.
3.4.3. Двухфакторный способ анализа стилей.
В 1970 –80-е годы в управлении отчетливо выделились два типа стилей – ориентированы на задачи или на сотрудников. Данные ориентации стиля управления стали преобладающими. Более того, специфическая дифференциация стилей при других подходах концептуально оказывается родственной биполярной шкале «задачи – сотрудники». На основе биполярных измерений стиля руководители разделяются по принципу «или – или» (например, автократ не может быть одновременно демократом). Такое правило разделения наиболее успешно применяется при использовании стиля управления как универсального инструмента в исследованиях отношений «руководитель – сотрудники (подчиненные)». Наиболее часто в качестве отличительного признака стилей управления применяется ориентация на производственные задачи или на заботу о людях. Такая ориентация адекватна авторитарному или демократическому стилю управления.
Исследования стилей менеджеров (США, 1950—1954 гг.) доказали, что они наиболее удобно могут быть определены в системе координат “забота о производстве — забота о людях”, позволяющей углубить познание стилей управления на основе двух критериев. С учетом этих критериев Блейк и Моутон разработали управленческую сетку. Их понятие “забота о” используется, чтобы передать, как менеджеры действуют, а не для того чтобы показать, какую отдачу они хотят получить от деятельности группы.
Под заботой о людях понимается ориентация на сотрудников, т.е. среди основных интересов лидерства рассматриваются удовлетворенности работой, степени личного участия психологический климат, социальная ориентация.
Столь же широко трактуется забота о производстве. Она включает аспект результатов, ориентацию на достижение целей, экономический рост, эффективность работы, объем продукции.
Управленческая сетка 99 с 81(92) стилем поведения менеджера, которая включает пять основных стилей. Показатель «1» соответствует низкой степени проявления соответствующего качества, «9» - высокой.
Стиль 1.1 (низкая степень заботы и о производстве, и о людях) — пассивность. Это пассивный стиль с минимальным влиянием на людей и достижением успехов в работе. Фактически менеджеры отказались от своей работы, они изолировались или просто ретранслируют информацию от своих руководителей к сотрудникам. Нет давления, но и нет заботы. Нет интереса и нет отдачи.
Стиль 9.1 (высокая степень заботы о производстве, низкая – о людях) — управление по задачам. При подобном стиле не учитываются интересы сотрудников. На первом месте результат. Типичны приказы и послушание. Большое служебное давление. Личные контакты воспринимаются как помехи. При этом стиле можно достичь большой эффективности, если задачи просты, а сотрудники имеют тоже простые потребности и структуру мотивации. Человеческий фактор в расчет не принимается. Высокие показатели в работе являются следствием хорошей организации. На этом полюсе находятся автократы, которые обращаются с сотрудниками, как с роботами.
Стиль 1.9 (низкая степень заботы о производстве, высокая – о людях) — «клубное» управление. Акцент на интересы сотрудников дает приятную рабочую атмосферу — спокойную и дружескую. Шеф — “любимец”. Преобладает низкое служебное давление и пренебрежение выполнением задачи. Никто не заботится о координации усилий для достижения целей.
Стиль 5.5 — управление по среднему пути. Преобладает система компромиссов, прагматическое приспособление, удовлетворенная трудовая мораль на основе уравновешенности между ориентациями на людей и задачи.
Стиль 9.9 (высокая степень заботы и о производстве и о людях) — синтез. Это сильное управление, сотрудники воодушевлены и довольны. Личный интерес сочетается с высоким результатом, преобладает обоюдное внимание, оптимальная согласованность между требованиями к работе и интересами сотрудников.
Как стать менеджером в стиле 9.9? На этот вопрос таблица не дает ответа. Она не говорит также о том, почему менеджер попадает в одну или другую часть таблицы или где место лидера. А причина может заключаться в личности лидера. Стиль лидерства – результат влияния ситуации, личности и сотрудников.
3.4.3. Четырехфакторный анализ стилей.
Идеального стиля лидерства, подходящего для всех сотрудников, эффективного даже в конкретной ситуации и данной структуре, нет. В конкретных ситуациях лидерство воспринимается в зависимости от решений. Но каждое решение действует только в настоящем времени, оно прогнозирует будущее развитие событий, и его качество до реализации определить практически невозможно. Включение измерений, ориентированных на будущее, приводит к интегральному стилю управления, ведет в четвертое измерение (рис. 3.16). Если в исследованиях используют четыре фактора, то каждый из этих факторов разделяют не на 9, а только на 3 ступени: 1 — низкая интенсивность действия; 2 — средняя; 3 — высокая.
Рис. 3.16. Обобщенная схема анализа стиля.
Каждый фактор рассматривается как независимое слагаемое стиля. При двухфакторном анализе мы комбинировали только экстремальные варианты стилей. При трехбалльной шкале и четырех факторах мы получим то же число стилей, что и при девятибалльной шкале и двух факторах: 34 = 92 = 81 тип стилей.
Четырехфакторный анализ позволяет вводить для каждого из факторов значительное число переменных. Но вначале определяют сами факторы. Эти факторы, так или иначе, структурируют заботу о людях (у), заботу о производстве (х), но в конкретных ситуациях.
Пусть
x = M2 + M3 ;
y = M1 + M4 ;
где M1 — дружеское обращение с подчиненными;
M2 — активность, стимулирующая работу сотрудников;
M3 — иерархический контроль и нажим (давление);
M4 — предоставление подлинного участия в решениях.
Исследования ученых показали, что факторы М1—M4 наиболее нагружены (“заряжены”) следующими переменными, выражающими как положительную степень проявления качеств, так и его противоположность:
М1:
• лидер сохраняет дружеское расположение в случае ошибок;
• лидер коммуникабелен и априори настроен дружески;
• лидер создает творческое настроение;
• обращается как с равным партнером;
• личный гнев выпускает при сотруднике;
• не тактичен и не вежлив;
• злопамятен в спорах;
• издевается, насмехается при ошибках;
• дает указания в приказной форме;
М2:
• побуждает к самостоятельной деятельности;
• лидер в делах организации, оптимист;
• увлекает собственной активностью;
• дает точные указания для работы;
• высказывает признание хорошей работы;
• побуждает к лучшей работе;
• подразделение лидера обязано быть впереди всех;
• идет на уступки;
• принимает решения без опроса;
• дает почувствовать, что является шефом.
М3:
• от сотрудников ждет идей;
• идет на уступки первый;
• пунктуален;
• выдает задание без жестких указаний.
М4:
• изменение области работы без страха;
• в процессе принятия решения стремится к соглашениям;
• интерес к личному благополучию сотрудников;
• доволен прилежными сотрудниками.
Баумгартнер в его работе “Производственный стиль лидерства: исследование типологии и рациональности” определил, что факторы М1 - М4, составляют 57% от общего числа стилеобразующих факторов и имеют следующее разделение:
М1 — 25%; М2 — 14%; М3 — 7%; М4 — 11%.
При четырехфакторном анализе с трехступенчатой шкалой каждый фактор обозначает тип стиля с помощью четырех цифр, например 1.3.3.1. Этот тип стиля соответствует типу 9.1. (рис. 3.17.).
Рис. 3.17. Графическое представление крайних стилей 1.3.3.1 (9.1) и 3.1.1.3. (1.9).