Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации

Факторы	Пояснение
Иерархическая структура организации	где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ
Культура	т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения
Рынок	сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

Как ресурс - персонал можно выразить через качественные характеристики: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);свойство (личные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. еще Госкомтрудом СССР, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис.4.2).

Рисунок 4.1- Классификация персонала

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Также, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии (технологи, инженеры, конструкторы, строители, и др.);служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Классификация персонала торгового предприятия представлена на рисунке 4.3.

Управление персоналом является основным критерием экономического успеха организации и имеет свою идеологию (рис. 4.4). Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Рисунок 4.2 - Система признаков классификации персонала торгового предприятия

Управление персоналом должно рассматриваться, не как изолированный вид управленческой деятельности, а как явление, встроенное в производственную систему (рис. 4.5).Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и т.д. (рис. 4.6). При этом технология управления персоналом организации, охватывая широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом.

Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Внешние окружения (факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия)
Внутренняя среда (культура, структуры, официальная политика бизнеса)
Политика бизнеса: цели стратегия тактика рынок						Место управления персоналом: организация управления роль управления мощность управления человеческими ресурсами
Содержание управления персоналом (система вознаграждения, текучесть кадров, отношения между работниками и руководителями)

Р исунок 4.3 - Идеологическая основа управления персоналом

Рисунок 4.4 - Система управления персоналом в системе производства

Рисунок 4.5 - Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 4.7).

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема оформления и учета кадров

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала

Подсистема развития кадров

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Подсистема юридических услуг

Подсистема развития социальной инфраструктуры

Подсистема разработки организационных структур управления

соблюдение требований психологии труда

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

оформление и учет приема, увольнений, перемещений

разработка стратегии управления персоналом

техническое и экономическое обучение

нормирование и тарификация трудового процесса

решение правовых вопросов трудовых отношений

организация общественного питания

анализ сложившейся организационной структуры управления

соблюдение требований эргономики труда

анализ и регулирование отношений руководства

информационное обеспечение системы кадрового управления

анализ кадрового потенциала

переподготовка и повышение квалификации

разработка систем оплаты труда

согласовывание распорядительных документов по управлению персоналом

управление жилищно-бытовым обслуживанием

проектирование организационной структуры управления

соблюдение требований технической эстетики

управление производственными конфликтами

профориентация

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, реклама

работа с кадровым резервом

использование средств морального поощрения

решение правовых вопросов хозяйственной деятельности

развитие культуры и физического воспитания

разработка штатного расписания

охрана труда и техника безопасности

социально-психологическая диагностика

обеспечение занятости

планирование кадров

планирование и контроль деловой карьеры

разработка форм участия в прибылях и капитале

обеспечение охраны здоровья и отдыха

построение новой организационной структуры

охрана окружающей среды

соблюдение этических норм взаимоотношений

взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию работы с кадрами

профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

управление трудовой мотивацией

обеспечение детскими учреждениями

управление социальными конфликтами и стрессами

управление взаимодействием с профсоюзами

оценка кандидатов на вакантную должность

организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления

текущая периодическая оценка кадров

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики Труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Кроме того, в данную модель системы управления персоналом целесообразно ввести еще две подсистемы: подсистему общего и линейного руководства и подсистему информационного обеспечения.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рисунок 4.8). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В соответствии с целями системы управления персоналом формируется и сама система управления персоналом организации. Для этого, в качестве базы для построения системы управления персоналом, используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Принципы - это фундаментальные истины, объясняющие связи между двумя или более комплексами переменных величин. В своем наиболее чистом виде любой принцип заключает в себе одну независимую и одну зависимую переменную. Принципы и теория представляют собой структурную основу.

Рисунок 4.8 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Для науки об управлении персоналом более удачным выглядит следующее определение: Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Принципы часто характеризуют как «описательные» (если они просто описывают связь между переменными), «предписывающие», или «нормативные» (если они сформулированы таким образом, что указывают какому-либо лицу, как ему следует действовать).

В управлении персоналом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципы управления персоналом — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (таблица 4.1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Таблица 4.1