- •Содержание
- •Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом…………….………7
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации……………………………18
- •Лекция 5. Набор, отбор и прием персонала………………………………………………71
- •8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129
- •8.2. Управление карьерой……………………………………………………………………145
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151
- •Лекция 10. Структура и оценка затрат на персонал……………………………………190
- •Двенадцать принципов производительности г. Эмерсона
- •Руководители
- •Специалисты
- •Служащие
- •Рабочие
- •Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации
- •3. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации
- •1. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •2. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации
- •3. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации
- •4. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации
- •5. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации
- •6. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента
- •4. Планирование персонала
- •Пример формы требований к должности, разработанной в российской компании
- •5. Набор, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки источников набора персонала
- •Важные рекомендации по проведению собеседования
- •Общие вопросы для собеседования
- •6. Адаптация персонала
- •Адаптация
- •Профессиональная
- •Социально-психологическая
- •Приветственное письмо
- •Примерная форма План введения в должность
- •4. Введение в работу.
- •Экспресс – оценка психологического состояния адаптируемого работника
- •7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •Пример шкалы оценки сложности работ, разработанной в российской компании
- •Основные виды и формы предоставления дополнительных социальных благ
- •8. Развитие персонала
- •8.1. Обучение персонала
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала
- •Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала
- •Основные формы обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Преимущества и недостатки методов обучения
- •8.2. Управление карьерой
- •Руководитель отдела
- •Ведущий специалист
- •Специалист 1 категории
- •Дипломированный специалист
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом
- •План замещения руководителей
- •Индивидуальный план развития специалиста
- •9. Оценка персонала
- •Основные цели проведения аттестации персонала организации
- •Структура комплексной оценки работника
- •Пример33 схемы функциональных взаимосвязей между участниками проведения аттестации персонала
- •1. Подготовительный этап
- •2. Оценка работника и его трудовой деятельности
- •3. Проведение аттестации
- •4. Принятие решений по результатам аттестации
- •Примеры форм бланков, применяемых при проведении аттестации персонала организации
- •10. Структура и оценка затрат на персонал
- •Классификация затрат организации на персонал
- •28 От итальянского «carriera» - жизненный путь.
1. Подготовительный этап
|
Основные мероприятия |
Сроки проведения |
Ответственные за проведение |
|
1. Определение целей и задач аттестации |
|
Руководство организации совместно со службой управления персоналом |
|
2. Разработка (уточнение) пакета регламентирующих документов (Положения о проведении аттестации) |
|
Служба управления персоналом |
|
3. Разработка (уточнение) перечня качеств (профессионально - квалификационных требований к должностям) и критериев оценки (стандартов выполнения работы) |
|
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений и ведущими специалистами организации |
|
4. Определение категорий персонала (подразделений), составление списков сотрудников, подлежащих аттестации |
|
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений |
|
5. Составление графика проведения аттестации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
|
6. Формирование состава аттестационной комиссии |
|
Служба управления персоналом |
|
7. Издание приказа о проведении аттестации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
|
8. Подготовка отзывов-характеристик на аттестуемых работников |
|
Руководители структурных подразделений |
|
9. Подготовка аттестационных листов на аттестуемых работников и передача их в аттестационную комиссию |
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации |
Служба управления персоналом |
|
10. Обучение членов аттестационной комиссии |
|
Служба управления персоналом |
|
11. Информационно-разъяснительная работа в коллективе организации |
Не позднее, чем за один месяц до начала аттестации |
Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений |
|
12. Уточнение методик, подготовка технических средств и необходимых бланков для проведения аттестации |
|
Служба управления персоналом |
В состав аттестационной комиссии входят:
-
председатель (в зависимости от размера организации, руководитель организации или заместитель руководителя по работе с персоналом);
-
заместитель председателя (в зависимости от размера организации, заместитель руководителя по работе с персоналом или руководитель службы управления персоналом);
-
секретарь (сотрудник службы управления персоналом);
-
члены комиссии (ведущие специалисты подразделений организации, способные компетентно оценить деятельность работников (знающие специфику деятельности аттестуемых работников); представитель профсоюзной организации).
Результаты деятельности аттестуемых работников оцениваются, как правило, по следующим основным показателям:
-
отсутствие замечаний по качеству труда;
-
выполнение плановых показателей, должностных обязанностей и рабочих заданий;
-
количество замечаний (рекламаций) в адрес работника;
-
рационализаторство и изобретательская деятельность;
-
участие в производственных соревнованиях и другие.
Оцениваемые качества, вытекающие из функциональных обязанностей работника, выделяются в два блока:
1. Профессиональные (уровень профессиональной подготовки; профессиональные знания, умения, навыки; опыт работы; степень участия в решении поставленных перед подразделением задач; сложность и объем выполняемой работы; результативность труда; организаторские способности).
2. Личностные (оцениваются только у тех категорий работников, для кого наличие таких качеств непосредственно связано с эффективным выполнением должностных обязанностей).
Перечень основных качеств и критериев оценки результатов труда аттестуемых работников устанавливается, как правило, отдельно для каждой категории персонала и формулируется в Положении об аттестации.