11

Лабораторная работа № 7.

Управление развитием персонала

Цель и задачи проведения занятия.

Целью проведения занятия является приобретение студентами навыков управления развитием персонала организации.

Основными задачами занятия являются:

• приобретение навыков выбора форм и методов обучения персонала;

• приобретение практических навыков планирования обучения персонала;

• ознакомление с этапами организационной карьеры;

• приобретение навыков определения карьерной ориентации;

• приобретение навыков формирования кадрового резерва.

Задание.

1. Рассмотреть ситуацию, предложить формы и методы обучения в соответствии с потребностями организации;

2. Определить затраты на обучение исходя из условий предлагаемых задач;

3. Рассмотреть основные этапы карьеры персонала.

4. Определить тип карьеры, характерный для конкретного сотрудника.

5. Рассмотреть предлагаемую ситуацию для обсуждения и, используя полученную информацию, определить направления работы с кадровым резервом..

Методические указания

Задание 1

Ситуация для обсуждения

Через месяц после открытия в г. Самара автомобильного салона «Сатурн», специализирующегося на продажах малолитражных автомобилей, возникла проблема.

Основной лозунг «Сатурна» было «предвосхищать и превосходить ожидания покупателей». Эта идея нашла отражение в пяти базовых ценностях новой организации:

1. Заинтересованность в поддержке энтузиазма покупателей;

2. Стремление к успеху и превосходству;

3. Командный дух;

4. Уважение и доверие;

5. Постоянное совершенствование и развитие.

За месяц до происходящих событий HR-служба успешно справилась с задачей набора и в течение двух недель семь продавцов приступили к исполнению своих обязанностей. Спустя месяц, к сотрудникам HR-службы обратились некоторые из новых сотрудников и руководитель этого отдела. Сотрудники жаловались, что невозможно выполнить план продаж, и получить обещанный бонус, руководитель жаловался на то, что новички работают хуже некуда, и предлагал уволить их и нанять новых. После того, как специалисты HR-службы попытались разобраться в ситуации, было выяснено, что новички не обладают достаточно развитыми навыками продаж.

Перед HR-службой возникли несколько вариантов развития событий:

• Они могли пойти на поводу у руководителя отдела продаж и нанять новых сотрудников;

• Они могли провести внутреннее обучение этих семи сотрудников, своими силами;

• Они могли обратиться к профессионалам в области проведения тренингов по повышению эффективности продаж и провести или внутренний тренинг с их помощью (деловые игры, тренинг), или отправить семь сотрудников на тренинг внешний (семинары с отрывом от производства).

Таким образом, предлагается выбрать формы и методы обучения персонала и обосновать их необходимость.

Задание 2

Общее число сотрудников в компании, прошедших профессиональное обучение в течение года составило - 40 чел.,

Общая среднегодовая численность сотрудников фирмы – 265 чел.

Общее число часов, затраченных на профессиональное обучение - 3060,

Годовой фонд рабочего времени сотрудника - 2020 час

Рассчитать:

- долю сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение,

- промежуток времени между очередными повышением квалификации сотрудников

- Долю затрат времени на профессиональное обучение

- Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного

Годовые прямые затраты компании на профессиональное обучение персонала составили 192000 руб.,

Косвенные - 12000. руб.

Часы, затраченные персоналом на профессиональное обучение -960 час.

Средние издержки на рабочую силу за один час.- 300 руб

Среднесписочная численность - 1250 чел

Рассчитать: Общую величину издержек на профессиональное обучение.

Годовой объем, реализации завода составил - 15.7 млн. руб ,

Общая величина издержек на обучение - 117500 руб

Часы, затраченные персоналом на профессиональное обучение -960 час.

Рассчитать:

1. Долю издержек на обучение в объеме реализации

2. Издержки на один час профессионального обучения

Задание 3

Студентам предлагается ситуация для обсуждения.

Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году свое сорокалетие. За последние восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстроразвивающейся компании по производству и реализации продуктов питания. Он начинал координатором отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта. Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал менеджером по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера по сбыту в регионе. Два года он работал директором по сбыту по всей России, а последние пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его вполне устраивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации ставили сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании.

Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощущения успеха, особого признания со стороны руководства компании. Он неоднократно давал понять руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны руководства не последовало.

Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – менеджером по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было много общего: сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекращение карьерного роста при приближении к границе сорокалетнего возраста.

Предлагается ответить на следующие вопросы:

1. Как объяснить замедление карьерного роста?

2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать?

3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося противоречия?

Задание 4

Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять дру­гими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности- стабильность места работы и стабильность места жительства.. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

5.Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

6.Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа -конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориента­цией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансированно. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом -где живет, как совершенствуется, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Для определения карьерной ориентации студентам предлагается ответить на вопросы теста (Приложение 1)

Ключ к тесту:

Карьерная ориентация	Номера вопросов		Количество вопросов
Профессиональная компетентность	1 9 17	25 33	5
Менеджмент	2 10 18	26 34	5
Автономия	3 11 19	27 35	5
Стабильность работы места жительства	4 12 36 20 28 41		3 3
Служение	5 13 21	29 37	5
Вызов	6 14 22	30 38	5
Интеграция стилей	7 15 23	31 39	5
Предпринимательство	8 16 24	32 40	5

По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.