- •Содержание
- •Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом…………….………7
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации……………………………18
- •Лекция 5. Набор, отбор и прием персонала………………………………………………71
- •8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129
- •8.2. Управление карьерой……………………………………………………………………145
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151
- •Лекция 10. Структура и оценка затрат на персонал……………………………………190
- •Двенадцать принципов производительности г. Эмерсона
- •Руководители
- •Специалисты
- •Служащие
- •Рабочие
- •Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации
- •3. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации
- •1. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •2. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации
- •3. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации
- •4. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации
- •5. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации
- •6. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента
- •4. Планирование персонала
- •Пример формы требований к должности, разработанной в российской компании
- •5. Набор, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки источников набора персонала
- •Важные рекомендации по проведению собеседования
- •Общие вопросы для собеседования
- •6. Адаптация персонала
- •Адаптация
- •Профессиональная
- •Социально-психологическая
- •Приветственное письмо
- •Примерная форма План введения в должность
- •4. Введение в работу.
- •Экспресс – оценка психологического состояния адаптируемого работника
- •7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •Пример шкалы оценки сложности работ, разработанной в российской компании
- •Основные виды и формы предоставления дополнительных социальных благ
- •8. Развитие персонала
- •8.1. Обучение персонала
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала
- •Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала
- •Основные формы обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Преимущества и недостатки методов обучения
- •8.2. Управление карьерой
- •Руководитель отдела
- •Ведущий специалист
- •Специалист 1 категории
- •Дипломированный специалист
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом
- •План замещения руководителей
- •Индивидуальный план развития специалиста
- •9. Оценка персонала
- •Основные цели проведения аттестации персонала организации
- •Структура комплексной оценки работника
- •Пример33 схемы функциональных взаимосвязей между участниками проведения аттестации персонала
- •1. Подготовительный этап
- •2. Оценка работника и его трудовой деятельности
- •3. Проведение аттестации
- •4. Принятие решений по результатам аттестации
- •Примеры форм бланков, применяемых при проведении аттестации персонала организации
- •10. Структура и оценка затрат на персонал
- •Классификация затрат организации на персонал
- •28 От итальянского «carriera» - жизненный путь.
6. Адаптация персонала
Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. [Управление персоналом организации: Учебник, 2001].
Однако адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда.
Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям.
Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает:
-
создание нормальных условий труда;
-
информационное обеспечение персонала;
-
организацию непрерывного обучения;
-
развитие карьеры;
-
формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия).
Основными целями адаптации являются:
-
Достижение необходимого уровня производительности и качества труда.
-
Повышение удовлетворенности персонала трудом.
-
Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.
Основные задачи адаптации:
-
Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда.
-
Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
-
Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников.
-
Развитие организационной культуры.
-
Снижение текучести персонала.
Адаптация
Первичная
Вторичная
Два варианта трактовки понятий
I вариант |
II вариант |
Первичная адаптация - приспособление молодых работников, не имеющих опыта работы (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы (как правило, меняющих область деятельности или профессиональную роль, статус). |
Первичная адаптация происходит, когда работник приходит в новую организацию.
Вторичная адаптация происходит, когда работник делает карьеру внутри организации. |
В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.
Адаптация
Профессиональная
Социально-психологическая
Профессиональная адаптация - освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.
Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:
-
знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;
-
знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);
-
знакомство с рабочим местом;
-
знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;
-
знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.
Социально-психологическая адаптация - освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.
Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:
-
знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;
-
знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями;
-
знакомство с территориальным расположением подразделений организации;
-
знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;
-
знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;
-
понимание собственной роли в производственном процессе;
-
адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.
Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника.
Так, при первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).
С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период ученичества является для них частью адаптационного периода.
В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного - двух месяцев.
Каждая организация обладает специфическими, только ей присущими особенностями, которые необходимо учитывать в процессе адаптации работников.
Основные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации работника:
- средний возраст работников организации (структурного подразделения);
- преобладающий пол в коллективе;
- уровень квалификации коллектива;
- микроклимат коллектива;
- личностные свойства адаптируемого работника;
- особенности организации труда работника;
- престиж и привлекательность профессии (должности, рабочего места) в данной организации;
- частота сменяемости руководителей организации (структурного подразделения);
- активность участия работников в управлении.
Основные этапы процесса адаптации:
-
Физическое знакомство с организацией (структурным подразделением, рабочим местом).
-
Освоение основных производственных функций (профессиональная адаптация).
-
Освоение основных коммуникационных функций (социально-психологическая адаптация).
-
Завершение процесса адаптации (освоение всего комплекса функций: профессиональных, коммуникационных).
Изучение практики деятельности российских организаций показывает, что в большинстве из них в настоящий момент отсутствует специальное структурное подразделение (служба), занимающееся вопросами адаптации персонала. Вопросами адаптации работников занимаются непосредственно руководители структурных подразделений и отдельные специалисты кадровой службы (службы управления персоналом).
В крупных успешных организациях руководит данным процессом служба управления персоналом при активном участии руководителей структурных подразделений.
В штате службы управления персоналом может быть предусмотрена специальная группа (структурное подразделение), занимающаяся вопросами адаптации, в том числе психолог, занимающийся диагностикой и проблемами адаптации.
Вопросы организации и проведения адаптации работника регламентируются в организации специальным Положением об адаптации персонала.
Традиционными методами адаптации работников в организации являются:
-
инструктаж;
-
наставничество;
-
обучение;
-
неформальное общение.
Серьезные организации разрабатывают специальную Программу (систему) адаптации персонала, которая, как правило, включает следующие основные направления:
1. Организация (подготовка) рабочего места.
Очень часто «новичок» приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Первые часы работы проходят медленно, так как новый сотрудник чувствует себя явно лишним, он испытывает неуверенность, робость перед новыми коллегами.
Необходимые канцелярские принадлежности должны быть в наличие, так же как и рабочий стол. Следует также подготовить положения, инструкции и другие регламентирующие документы необходимые для начала работы.
Очень важно, чтобы на рабочем месте нового работника находился справочник должностей и телефонов работников организации, либо специально составленный список сотрудников организации с указанием их служебных телефонов, с которыми работник будет контактировать в своей профессиональной деятельности (например, руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель, наставник, специалист службы управления персоналом, бухгалтер и пр.).
2. «Обряд посвящения».
Первый рабочий день может начаться с беседы с непосредственным руководителем, представления и знакомства с новыми коллегами, просмотра рекламного фильма об организации, посещения музея организации, вручения текста «Философии организации» и сувениров с ее символикой.
Например, в ОАО «Котласский целлюлозно-бумажный комбинат» [Черкасова, 2002, с. 33] каждому новому работнику вручается приветственное письмо.