8.1. Обучение персонала

Организация системы обучения остается одним из ведущих направлений развития персонала и является важнейшим условием успешного развития любой организации. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если ее работники обладают знаниями, умениями, квалификацией и соответствующим настроем, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, когда развитие научных технологий значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Например, практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности руководители и специалисты должны не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в той области, которой они занимаются. Если руководитель или специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу не заглядывает. Таким образом, образование и обучение в наши дни становятся непрерывными. Говоря словами Л. Кэррола: «Для того чтобы не опоздать, надо бежать».

Многие компании увеличивают сейчас затраты на внутрифирменное обучение, в том числе работающие в малом бизнесе, для персонала которых, например, естественным является ограниченная возможность карьерного роста (мало ступенек на служебной лестнице). Понимая, что для большинства работников в этом случае внутрифирменное обучение становится сильнейшим мотивирующим фактором.

Для организации процесса обучения современные компании используют модель систематического (непрерывного) обучения персонала (циклическую модель), включающую следующие этапы:

1. Определение (анализ) потребности в обучении.

2. Определение затрат на обучение (формирование бюджета обучения).

3. Разработка планов и программ обучения.

4. Выбор формы и методов обучения.

5. Проведение обучения.

6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения).

Модель систематического (непрерывного) обучения персонала

Определение потребности в обучении

Определение затрат на обучение

Оценка результатов обучения

Разработка планов и программ обучения

Проведение обучения

Выбор формы и методов обучения

Этап 1. Определение (анализ) потребности в обучении. Предполагает выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее стратегических целей и задач, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала организации определяется на нескольких уровнях:

1. Потребности организации в целом определяются специалистами службы управления персоналом в соответствии с общими стратегическими целями и кадровой политикой организации. Определяется необходимость обучения конкретных групп (категорий) персонала по всем структурным подразделениям после консультаций с их руководителями.

2. Потребность в обучении работников конкретного структурного подразделения лучше всего определяется его непосредственным руководителем при участии специалистов по обучению службы управления персоналом. Предварительно изучается ситуация в подразделении, в том числе критические случаи в работе: уровень брака, нарушения трудовой дисциплины, рекламации, жалобы, замечания, текучесть кадров.

3. Потребность в обучении на уровне самой работы определяется самим работником и его непосредственным руководителем. Основная задача - определить основные функции и действия, которые осуществляют работники в процессе реального выполнения конкретной работы. Тщательный анализ даже самой простой работы может указать на необходимость получения работником дополнительных навыков.

Важно отметить, что для адекватного определения потребности в обучении недостаточно только работы службы управления персоналом. Этот процесс должен быть совместным, и принимать участие в нем должны сами работники (что им необходимо для личного развития) и их непосредственные руководители. Каждая из сторон должна выразить свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации и ролью в процессе обучения.

На практике для определения потребности в обучении могут использоваться самые различные методы.