Двенадцать принципов производительности г. Эмерсона

1. Точно поставленные цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписание.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Написанные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительный труд.

Основное внимание представители американского направления школы НОТ уделяли физическому комфорту работника благодаря грамотно организованному процессу производства.

2. Европейское направление школы НОТ.

А. Файоль – французский экономист. Развил ряд концепций научного управления. Разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, которые подробно описал в своей книге «Общее и промышленное администрирование». Среди них: разделение труда, авторитет руководителя (порядок), дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему (дух команды), принцип вознаграждения (справедливость), централизация и др.

В отличие от американского направления этой школы, в европейском, основной упор делался не на физический, а на моральный комфорт работников.

На рубеже 20-30 гг. 20 века в США стали формироваться предпосылки, которые привели к изменению ситуации в области управления персоналом. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение резкого разделения в отношениях на производстве между руководителями и подчиненными, свойственных теории научной организации труда, и замена их более широкими концепциями – партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко и емко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Теории человеческих отношений (стали применяться с начала 1930-х гг., расцвет – 1950-е гг.)

Школа человеческих отношений

Э. Мэйо – американский психолог, основатель школы, определивший такое понятие, как «социальный человек». Суть его концепции – сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 гг. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик кампани» в Хотторне. В результате экспериментов было обнаружено, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой зарплаты. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. Согласно Э. Мэйо:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2. Руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» на предприятии и удовлетворенности работника своей работой.

Принцип «человеческих отношений» основывается на провозглашенном Э. Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Э. Мэйо также выдвинул тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры.

Р. Лайкерт – американский социолог, разработал структуру идеальной (по его мнению) организации управления на предприятии. Ее основными характеристиками являются:

• стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

• мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

• коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками;

• принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

• цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

• контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Теории человеческих ресурсов (развиваются с 1960-х гг. когда в литературе по вопросам управления впервые появляется термин «управление человеческими ресурсами»)

Школа поведенческих наук

Получила свое название от широко известных психологических терминов «бихэйвиа», «бихэйвиоризм» (поведение, наука о поведении). Основная идея – необходимость изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этому, поведение человека представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на отношения между менеджерами и работниками. Это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – положительной работой. Цель, которую ставили перед собой представители этой школы – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения (максимизации) ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.

Начало этому течению положил Ч. Барнард, опубликовав в 1938 г. работу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. В функции управляющего таким образом должны входить:

• разработка принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности;

• продумывание системы коммуникаций внутри организации и т.д.

Исследователи этой школы первыми научно обосновали роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения работников к труду. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

В управлении персоналом изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли такие представители этой школы как А. Маслоу (иерархическая теория потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. МакГрегор (теории «Х» и «У») и др.

Современные теории

Теория человеческого капитала (1980-е гг.)

Данная теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее распространение эта теория получила в работах Г. Беккера², Я. Минсера, Т. Шульца.

Данная теория из множества характеристик, составляющих потенциал человека, исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

Т. Шульц³ - один из основателей данной теории доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку. В конечном итоге это выгоднее строительства новых предприятий.

Однако, ряд авторов полагают, что несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение.

Теории стратегического управления человеческими ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.)

Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ [Армстронг, 2002].

Исследователи Мичиганской школы – С. Фомбрун и его коллеги [Fombrun, 1984] сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия».

Представители Гарвардской школы – М. Бир с соавторами [Beer, 1984] полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Они подчеркивали необходимость «особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также, необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, а кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

В 1992 году данная концепция была названа П. Боксаллом [Boxall, 1992] «Гарвардская модель».

Среди последователей двух первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов:

Д. Гест [Guest, 1987, 1989] – взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами: стратегическая интеграция, высокая степень приверженности, высокая степень качества, гибкость.

Д. Стори [Storey, 1989] – выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящиеся в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров; набор «рычагов» формирования трудовых отношений, в корне отличных от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.

Д. Парчелл [Purcell, 1993] – отметил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».

К. Легге [Legge, 1998] – дала определение жесткой (тесная интеграция кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли) и гибкой (отношение к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемое за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда) моделей управления человеческими ресурсами.

Известный российский специалист в области менеджмента проф. Л.И. Евенко считает [Евенко, 1996], что с конца 19 века произошла смена четырех концепций роли персонала в производстве и предлагает следующий вариант классификации основных концепций управления персоналом:

Использование трудовых ресурсов

(labour resources use)

Конец 19 века - до 30-х годов 20 века.

Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой.

В основе концепции – теория научной организации труда Ф. Тейлора.

Управление персоналом

(personnel management)

Развивалась с 30-х годов 20 века.

Научная основа концепции - теория бюрократических организаций М. Вебера.

Человек в организации рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами

(human resource management)

Развивается с 60-х годов 20 века.

Научная основа концепции – теории человеческих ресурсов.

Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

Управление человеком

(human being management)

Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».

Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Основателем концепции считается лидер японского менеджмента К. Мацусита.

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Назовите основные области знаний научного направления «Управление персоналом».

2. Назовите группы теорий управления персоналом и их основных представителей.

3. Сформулируйте основные постулаты теорий управления персоналом.

4. Назовите автора и дайте характеристику понятия (модели) «экономический человек».

5. В чем заключается сформулированный Э. Мэйо принцип «человеческих отношений»?

6. Что представители школы поведенческих наук рассматривали в качестве главного показателя отношения работников к труду? Почему?

7. Какие характеристики, составляющие потенциал человека, исследуются в рамках теории человеческого капитала? Почему?

8. Назовите и дайте характеристику первичным концепциям стратегического управления человеческими ресурсами.

9. Назовите основных последователей первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами.

10. Охарактеризуйте процесс изменения роли персонала в производстве в соответствии с классификацией концепций управления персоналом Л.И. Евенко.

Литература к лекции 1

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. – М.: Финстатинформ, 1999.

5. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов». //Проблемы теории и практики управления, 1994, № 1.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала (опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и Западной Европе). В 3-х тт. – М.: МНИИПУ, 2001, 2002.

7. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997.

8. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. – М.: Дело, 1996.

9. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Н. Новгород, 1996.

10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998.

12. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994.

13. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1962.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998.

15. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

16. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М., 1992.

18. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. – М.: Экономика, 1992.

19. Beer M., Spector B., Lawrence P., Quinn Mills D., Walton R. Managing Human Assets. - The Free Press, New York, 1984.

20. Boxall P.F. Strategic HRM: a beginning, a new theoretical direction. //Human Resource Management Journal, 1992, 2 (3).

21. Fombrun C.J., Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. - Wiley, New York, 1984.

22. Guest D.E. Human resource management and industrial relations. //Journal of Management Studies, 1987, 14 (5).

23. Guest D.E. Personnel and HRM: can you tell the difference? //Personnel Management, 1989, January.

24. Human Resource Management in Europe: Text and Cases. /Vickerstaff S. – London: Chapman and Hall, 1992.

25. Legge K. The morality of HRM, in eds. C. Mabey, D. Skinner, T. Clark, Experiencing Human Resource Management, Sage, London, 1998.

26. Monks K. Models of personnel management: a means of understanding the diversity of personnel practices? //Human Resource Management Journal, 1992, 3 (2).

27. Purcell J. The challenge of human resource management for industrial relations research and practice. //The International Journal of Human Resource Management, 1993, 4 (3).

28. Storey J. From personnel management to human resource management, in ed. J. Storey, New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

29. Taylor F.W. Principles of Scientific Management. – New York, Harper, 1911.

Лекция 2. Система управления персоналом организации

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, которые отражают участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, человеческий фактор, трудовой потенциал, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, человеческие отношения и др. Все они имеют разное содержание, но выделяют в качестве стержневого объекта человека.

Наиболее часто в современных организациях употребляется понятие «персонал».

Персонал⁴ – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетентность), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности (рабочем месте);

• целевая направленность деятельности, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей конкретного работника.

[Управление персоналом организации: Учебник, 2001]

Структура персонала – совокупность отдельных групп работников организации, объединенных по какому-либо признаку.

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. от характера выполняемых трудовых функций, занимаемой должности, структура персонала организации включает следующие категории: