- •Содержание
- •Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом…………….………7
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации……………………………18
- •Лекция 5. Набор, отбор и прием персонала………………………………………………71
- •8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129
- •8.2. Управление карьерой……………………………………………………………………145
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151
- •Лекция 10. Структура и оценка затрат на персонал……………………………………190
- •Двенадцать принципов производительности г. Эмерсона
- •Руководители
- •Специалисты
- •Служащие
- •Рабочие
- •Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации
- •3. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации
- •1. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •2. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации
- •3. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации
- •4. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации
- •5. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации
- •6. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента
- •4. Планирование персонала
- •Пример формы требований к должности, разработанной в российской компании
- •5. Набор, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки источников набора персонала
- •Важные рекомендации по проведению собеседования
- •Общие вопросы для собеседования
- •6. Адаптация персонала
- •Адаптация
- •Профессиональная
- •Социально-психологическая
- •Приветственное письмо
- •Примерная форма План введения в должность
- •4. Введение в работу.
- •Экспресс – оценка психологического состояния адаптируемого работника
- •7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •Пример шкалы оценки сложности работ, разработанной в российской компании
- •Основные виды и формы предоставления дополнительных социальных благ
- •8. Развитие персонала
- •8.1. Обучение персонала
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала
- •Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала
- •Основные формы обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Преимущества и недостатки методов обучения
- •8.2. Управление карьерой
- •Руководитель отдела
- •Ведущий специалист
- •Специалист 1 категории
- •Дипломированный специалист
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом
- •План замещения руководителей
- •Индивидуальный план развития специалиста
- •9. Оценка персонала
- •Основные цели проведения аттестации персонала организации
- •Структура комплексной оценки работника
- •Пример33 схемы функциональных взаимосвязей между участниками проведения аттестации персонала
- •1. Подготовительный этап
- •2. Оценка работника и его трудовой деятельности
- •3. Проведение аттестации
- •4. Принятие решений по результатам аттестации
- •Примеры форм бланков, применяемых при проведении аттестации персонала организации
- •10. Структура и оценка затрат на персонал
- •Классификация затрат организации на персонал
- •28 От итальянского «carriera» - жизненный путь.
Руководитель отдела
Ведущий специалист
Специалист 1 категории
Дипломированный специалист
Далее разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры для конкретных работников. Они включают определение должностных перемещений, описание требований к работникам, временные периоды, необходимое обучение, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Перемещение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост (вертикальное перемещение) предполагает замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация (горизонтальное перемещение) предполагает назначение работника на должность одного должностного уровня.
Наиболее часто индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются в табличной форме. В таблице указываются:
-
последовательность возможного замещения должностей;
-
необходимость развития соответствующих способностей (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);
-
необходимость развития необходимых личностных качеств;
-
контроль результатов труда (систематическая оценка, аттестация).
Планировать карьеру рекомендуется не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия и содержание труда. В процессе реализации карьеры план ее развития может и должен корректироваться.
При составлении планов развития карьеры происходит сопоставление возможностей работника с требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Поэтому очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. И здесь требуется самое активное участие непосредственного руководителя. Именно он помогает службе управления персоналом наиболее четко оценить достоинства и недостатки работника, его потенциал, и правильно составить индивидуальный план развития карьеры.
Планы развития карьеры работников утверждаются руководителем организации и фактически представляют собой своеобразные обещания организации по карьерным возможностям работников.
Этап 3. Реализация планов развития карьеры. Один из наиболее ответственных этапов управления карьерой. В рамках реализации плана развития карьеры (в зависимости от уровня и специфики должности) может быть предусмотрено:
-
подготовка в системе непрерывного обучения (СНО);
-
стажировка в должности, на которую претендует работник (временная ротация);
-
командирование работника в профильные организации для обмена опытом;
-
зарубежная стажировка для изучения международного опыта в соответствующей области;
-
привлечение работника к участию в работе научно-технических и практических семинаров, совещаний, конференций для ознакомления с новейшими достижениями в соответствующей области;
-
самостоятельная подготовка по профилю планируемой должности.
На данном этапе очень важно проводить постоянную оценку результатов реализации планов развития карьеры, т.е. конкретных достижений работников. Работник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Таким образом, необходимы инструменты контроля за этим процессом. Оценка может проводиться либо в рамках процедуры очередной аттестации, либо как самостоятельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько работник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какие изменения или дополнения следует внести в его существующий план развития карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом организации, либо специально созданной для этой цели комиссией.
Этап 4. Оценка эффективности процесса управления карьерой. В масштабах организации для оценки эффективности управления карьерой работников, как правило, используются следующие показатели:
-
повышение эффективности управления организацией;
-
повышение производительности;
-
снижение текучести персонала;
-
соотношение работников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации.
Для более детальной оценки эффективности рекомендуется проведение опроса (анкетирования) работников организации о степени удовлетворенности (неудовлетворенности) их карьерных амбиций и об их отношении к перспективам карьерного роста в данной организации.