План замещения руководителей

Штат руководящих работников на настоящее время							Возможные преемники
ФИО	Должность	Возраст	Срок ожидаемого замещения	Результаты оценки		Если идет на повышение, указать должность и когда	ФИО (не менее 2-х кандидатов)	Должность	Срок готовности
				Показатели труда	Потенциал

[Армстронг М., 2004, с. 525]

Этап 2. Определение требований к ключевым должностям. Для того чтобы правильно сформировать кадровый резерв, необходимо определить требования к будущим руководителям и специалистам. Данный этап играет исключительно важную роль. Так как, без понимания того, какими компетенциями должны обладать занимающие ключевые должности руководители и специалисты, организация не может эффективно осуществить отбор кандидатов, подготовить планы их подготовки (развития) и оценить готовность занять планируемую должность.

Важным источником информации о компетенциях, которыми должен обладать кандидат в резерв, является работающий в должности руководитель (специалист). Однако важно помнить, что речь идет о будущем руководителе (специалисте), а, следовательно, ему могут потребоваться и другие навыки и качества.

Этап 3. Отбор кандидатов в резерв. Процесс отбора кандидатов производится на основе определения работника наиболее полно соответствующего разработанным требованиям. Отбор производится для каждой ключевой должности (профессии) с учетом следующих основных требований:

• соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального работника» для данной должности. Наиболее популярным и достаточно простым методом определения соответствия является метод экспертных оценок. Интегральная оценка показывает, насколько близок каждый из кандидатов к «идеалу». Альтернативой данному методу является метод тестирования (профессиональное тестирование, психодиагностика), проводимого специалистами. Тестирование значительно повышает объективность оценки, однако связано со значительными материальными затратами.

Также в последнее время очень часто в процессе отбора кандидатов в кадровый резерв начал использоваться метод «Assessment center»;

• результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

• личной заинтересованности кандидата;

• возрастного ценза. Важным моментом при проведении отбора является определение потенциала кандидата в резерв, необходимого для разработки его индивидуального плана развития. В данном случае потенциал оценивается как функция двух переменных: соответствия кандидата портрету «идеального работника» и его возраста. Возрастной ценз очень важен, так как он определяет временные возможности развития работника и ликвидации несоответствия характеристикам «идеала».

При отборе кандидатов в состав кадрового резерва учитываются:

• материалы личного дела работника;

• результаты профессиональной деятельности работника (выполнения должностных обязанностей);

• материалы последней аттестации;

• отзыв-характеристика руководителя структурного подразделения;

• отзывы коллег по работе.

Отбор кандидатов в состав кадрового резерва, как правило, осуществляет специально созданная в организации комиссия по работе с кадровым резервом. В состав комиссии могут входить: руководитель организации (заместитель по работе с персоналом), руководитель и специалисты службы управления персоналом, руководители и ведущие специалисты структурных подразделений организации, приглашенные (внешние) специалисты. По итогам работы комиссии служба управления персоналом формирует списки кадрового резерва и представляет их на утверждение руководителю организации.

Как правило, кадровый резерв формируется один раз в год. По состоянию на 1 января каждого года служба управления персоналом и комиссия по работе с кадровым резервом производят пересмотр и пополнение состава кадрового резерва.

Этапы 4 – 5. Определение потребностей в подготовке (развитии) резервистов и разработка индивидуальных планов развития. На основе сопоставления характеристик каждого резервиста с портретом «идеального работника» для данной должности (профессии) разрабатывается индивидуальный план развития. Определяются конкретные направления подготовки (развития) - показатели, по которым резервист не соответствует требованиям «идеала».

План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию этого разрыва и обеспечивающие приобретение резервистом необходимых теоретических знаний и практических навыков предстоящей деятельности, а также сроки их реализации. Планы развития для каждого резервиста разрабатываются службой управления персоналом (совместно с руководителями структурных подразделений) и утверждаются руководителем организации.

Примерная форма