4. Введение в работу.

Для того чтобы снять с нового работника чувство неуверенности и недостаточной информированности, необходимо ознакомить его со всеми существенными обстоятельствами, имеющими отношение к работе. Поэтому первый рабочий день необходимо посвятить введению в работу.

Введение в работу осуществляет наставник (а при его отсутствии, непосредственный руководитель или наиболее опытный работник структурного подразделения), как правило, в форме инструктажа.

Для молодых работников, не имеющих достаточных знаний, навыков, умений и опыта, введение в работу может осуществляться через обучение.

Для этого организуется посещение работником специальных курсов или лекций, специальная стажировка, в результате чего он постепенно знакомится с новой работой и организацией.

Обучение может проходить как с отрывом, так и без отрыва от работы.

В ряде организаций разрабатываются специальные программы обучения молодых работников в собственных учебных центрах.

Обучение, как правило, заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).

5. Включение в группу (коллектив).

Включение в группу предусматривает социально-психологическую адаптацию работника и знакомство с членами коллектива.

Традиционными способами включения в группу являются: корпоративные мероприятия (Новый год, День рождения организации, дни рождения сотрудников подразделения), конкурсы, соревнования, неформальное общение с коллегами в клубах, кружках, спортивных секциях, совместные чаепития, выезды на природу и т.п.

В заключение адаптационного периода служба управления персоналом совместно с непосредственным руководителем и наставником проводят собеседование с работником, в ходе которого:

• оценивается успешность выполнения мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации);

• отмечаются его положительные результаты;

• указываются недостатки, которые необходимо доработать;

• формулируются рекомендации по планированию карьеры работника в организации.

Для оценки результатов адаптации могут использоваться следующие показатели:

• результативность работы;

• знания и навыки по профилю должности (профессии);

• отношение к работе, работоспособность;

• инициативность, творческие способности;

• дисциплинированность;

• способность к деловому сотрудничеству;

• принятие организационной культуры.

По результатам собеседования могут быть вынесены дополнительные рекомендации, которые в установленные сроки должны быть выполнены работником.

Контроль по выполнению рекомендаций осуществляет служба управления персоналом.

Важное уточнение! Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

Рекомендуется проводить регулярный мониторинг процесса адаптации новых работников с помощью анкетирования или заполнения специальных оценочных форм.

Например, можно организовать опрос работников организации, с которыми взаимодействовал адаптируемый работник, о его успешности.

Также можно узнать мнение об итогах аттестации и у самого адаптируемого работника, дав ему заполнить соответствующую форму экспресс - оценки.

Примерная форма