8.2. Управление карьерой

Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.

Понятие «карьера»²⁸ имеет несколько значений. В широком смысле – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это и его индивидуальный путь, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения. Это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.

В узком смысле – это фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в организации конкретным работником.

Карьера - это продвижение в организационной иерархии, последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени.

Различают²⁹ следующие виды карьеры:

1. Профессиональная (предполагает последовательное прохождение работником в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию; эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях).

2. Внутриорганизационная (предполагает последовательное прохождение работником стадий развития в рамках одной организации; может быть горизонтальной, вертикальной, скрытой).

3. Горизонтальная (предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности (например, аналитик отдела маркетинга переходит в отдел по связям с общественностью) либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта); а также расширение или усложнение задач в рамках существующей ступени с соответствующим увеличением вознаграждения).

4. Вертикальная (предполагает перемещение на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности).

5. Скрытая (другое название – центростремительная, подразумевает движение к ядру, руководству организации; например, приглашение рядового работника на «закрытые» заседания руководства и неформальные встречи, получение работником доступа к конфиденциальной информации, выполнение личных поручений руководства).

На формирование и реализацию карьеры работника оказывают влияние следующие факторы:

• личностные (связанные непосредственно с работником) - способности и интересы, профессиональные качества, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д.;

• коммуникационные (связанные с взаимодействием работника, окружающих людей и организации) - влияние на профессиональную карьеру работника других людей (родителей, друзей, коллег, руководителей);

• организационные (связанные со спецификой организации) – миссия, стратегия, тип, структура организации и т.д.

Современные организации, как правило, сильно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и развитии карьеры своих работников. У организации, решающей задачи управления карьерой персонала, появляется возможность управлять профессиональным развитием работников, максимально соотнося интересы, как самого работника, так и организации, планировать профессиональное обучение, повышать удовлетворенность работников, формировать кадровый резерв. Не менее важным является содействие в развитии карьеры и для самих работников. Это предоставляет им более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению, т.е. составлении плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей (рабочих мест) с момента его приема в организацию до предполагаемого увольнения с работы.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда; приращение профессионального потенциала организации.

Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой персонала в организации является модель партнерства - активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности организации в развитии того или иного работника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого работника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой индивидуальный план развития. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Таким образом, управление карьерой – это мероприятия, проводимые службой управления персоналом организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Основные задачи, решаемые в процессе управления карьерой персонала:

• установление взаимосвязи целей развития организации и работника;

• предупреждение и устранение так называемых «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;

• формулирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры;

• анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру работника;

• оценка карьерного потенциала работника и снижение уровня нереалистичности его ожиданий;

• эффективное использование путей служебного роста;

• установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Процесс управления карьерой включает следующие этапы:

1. Планирование карьеры.

2. Разработка моделей и планов развития карьеры.

3. Реализация планов развития карьеры.

4. Оценка эффективности процесса управления карьерой.

Этап 1. Планирование карьеры. Как правило, планирование карьеры работников организации осуществляется после проведения процедуры оценки (аттестации). Результаты оценки (аттестации) позволяют определить наиболее перспективных работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Данные работники включаются в состав кадрового резерва организации.

Однако реально планирование карьеры начинается еще в процессе приема нового работника в организацию, на этапе проведения отборочного собеседования. Новому работнику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Этап 2. Разработка моделей и планов развития карьеры. Модели карьеры (карьерного роста) разрабатываются для различных групп специалистов организации и представляют собой графическую схему последовательного замещения должностей. Другими словами, составляется перечень тех должностных позиций, которые работник может занимать в процессе карьерного роста. Например,

Руководитель управления