4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

Для цього заходи можна розділити на три основні групи: — техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалювання системи матеріального стимулювання, організації і управління виробництвом і ін.); — організаційні (удосконалювання процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування працівників і ін.); — соціально-психологічні (удосконалювання стилів і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення й ін.).

Пропонується також виділити як діючий захід впровадження принципів аутплейсмента в роботу кадрових служб підприємств (тобто допомоги працівникам, що звільняються - психологічної, інформаційної, консультаційної).

Так працівника, що звільняється можна забезпечити пакетом інформації, документів, консультацій. Працівнику можуть бути надані рекомендаційні листи; обов'язкова психологічна консультація; навчання методам пошуку роботи; навчання роботи з кадровими агентствами; консультація щодо звертання на біржу праці, надання відповідних документів, інформування про терміни; консультація і пам'ятка, як поводитися на співбесіді; грамотно складене резюме; список кадрових агентств; список територіальних управлінь Комітету праці і зайнятості; розміщення оголошення в Інтернеті про пошук роботи для співробітників, що мають кваліфікацію; список фірм, де набирається персонал. Це дозволить:

- знизити кількість претензій від звільнених, у тому числі кількість судових позовів (виплат по них);

- зменшити число компенсаційних виплат співробітникам, що звільняються;

- зберегти позитивний імідж компанії;

- залишитися в гарних відносинах зі співробітником, що звільняється.

5 ЕТАП Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності. Нарешті, при розробці програми усунення зайвої плинності необхідно буде також провести порівняльний аналіз витрат на проведення названих заходів і втрат через зайвий рівень плинності. Керівництву підприємства в даному випадку варто вчинити так само, як і з фінансуванням будь-якої-іншої бізнес-ідеї - якщо витрати на вирішення проблеми перевищать економічний ефект від зниження плинності, можливий пошук інших, більш "дешевих" варіантів удосконалювання роботи з персоналом.

4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу

Одним з факторів, який має значний вплив на процес та рівень плинності персоналу є виробничий клімат взаємостосунків, який умовно можна поділити на три кліматичні зони:

І кліматична зона – соціальний клімат, який визначається ступенем усвідомленості кожним працівником загальних цілей і задач організації і формується під впливом таких факторів: особистий приклад управлінського персоналу у захопленості справою, суворим дотриманням правових і моральних норм, розвиненість демократичних засад в управлінні підприємством.

ІІ кліматична зона – моральний клімат, який визначається діючими в колективі моральними цінностями і є за своїм масштабом локальним, т.т, він є характерним для первинного колективу.

ІІІ кліматична зона – психологічний клімат, особливістю якого є той факт, що він виникає між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

В колективах з нездоровим морально-психологічним кліматом низька продуктивність праці і висока плинність персоналу.