- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
3. Процедури та правила адаптації
Процес переходу на нову посаду або нову роботу — досить складний період у житті будь-якої людини. Перш ніж він зможе працювати ефективно відповідно до нових вимог, йому необхідно адаптуватися в новій для нього організації. У цей період його часто відвідує почуття непевності у своїх діях і рішеннях. Якщо він не відчуває підтримки з боку організації, у нього з'являються сумніви в тому, що він зробив правильно, вирішивши улаштуватися в цю організацію. Чим частіше такі думки виникають, тим нижче рівень його довіри до організації, лояльності і, як наслідок, якості виконання роботи.
Процедура введення в посаду дозволяє попередити можливі негативні наслідки пересування вже працюючого або прийому нового співробітника. Її основна задача — допомогти співробітнику адаптуватися в новій обстановці і досягти необхідної ефективності в найбільш короткий термін.
Ця процедура не є навчанням і не забезпечує необхідних навичок або знань для виконання дорученої роботи. Скоріше, це знайомство з нормами, прийнятими в організації. Навчання і введення в посаду плануються і проводяться роздільно.
Особливо процедура введення в посаду важлива для випускників шкіл, технікумів і університетів. Для них це буде перший реальний робочий досвід, і їм потрібний більш докладний і розгорнутий обсяг інформації.
Процедура введення в посаду встановлює загальні правила і розробляє комплекс необхідних дій. Разом з тим, процес адаптації співробітника винятково індивідуальний, як з погляду його особистісних якостей, так і з погляду його роботи.
Для персоніфікації процесу введення в посаду створюються програми для кожного окремого співробітника. Зміст програми залежить від наступних факторів:
• зміст роботи;
• статус і рівень відповідальності;
• робоче оточення;
• особистісні особливості співробітника.
Учасниками процедури введення в посаду можуть бути:
• Лінійне керівництво, що забезпечує складання і виконання програми введення в посаду на робочому місці.
• Співробітники, що мають можливість надавати реальну підтримку і допомогу в адаптації співробітника.
• Колеги, що працюють в одному відділі або в суміжних підрозділах.
• Як правило, підрозділ управління персоналом.
Організація процедури включає у себе ряд етапов і заходів.
Перший день роботи нового співробітника рекомендується починати трохи пізніше звичайного часу, для того щоб усі співробітники були вже на місцях і можна було виконати усі формальності без спішки. Звичайно його зустрічає хто-небудь з підрозділу управління персоналом і, першою справою, забезпечує заповнення необхідних документів. Після цього нового співробітника представляють куратору (не обов'язково прямому керівнику), що відповідає за реалізацію програми введення в посаду.
Співробітник одержує інструменти й устаткування, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього починають знайомити його з організацією.
Список можливих тем може бути наступним:
• Докладна історія компанії і її розвиток.
• Вища і середня ланка управління.
• Найбільш важливі документи компанії. Наприклад, місія, стратегія, управління якістю і т.ін.
• Опис бізнесу організації. Політика в галузі роботи з замовниками.
• Зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень, відповідальність.
• Система якості.
• Взаємодія з іншими відділами або людьми.
• Охорона праці на підприємстві (інструктаж з охорони праці).
• Список документів, з якими співробітнику необхідно ознайомитися в першу чергу.
Один із самих практичних шляхів надання інформації — створення пакета документів, що складається зі звичайних рекламних матеріалів і специфічних матеріалів, підготовлених спеціально для цього випадку.
В один із днів першого тижня організовується зустріч співробітника і куратора з менеджером по навчанню для розробки індивідуального плану навчання.
Перед приходом нового співробітника варто скласти список необхідних дій:
-
Переконатися, що посадова інструкція готова і відповідає дійсності.
-
Домовитися з ким-небудь з його майбутніх колег про неформальну допомогу й опіку.
-
Перевірити, чи готове його робоче місце.
-
Проінформувати заздалегідь усіх співробітників про прихід нового працівника.
-
Приготувати всі інформаційні матеріали, що будуть видані співробітнику в перший день роботи.
-
Підготувати необхідні пропуски.
-
Подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що усі в порядку.
Перший день:
-
Разом з новим співробітником розібрати його посадові обов'язки.
-
Пояснити правила по компенсації можливих витрат.
-
Ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації.
-
Ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
-
Обговорити стиль управління, особливості культури, традиції, норми, прийняті в організації.
-
Ознайомити з основними процедурами і політикою по персоналі.
-
Ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно).
-
Провести інструктаж з техніки безпеки.
-
Провести інструктаж з наданню невідкладної допомоги.
-
Ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи.
-
Ознайомити з процедурою комунікацій і зв'язків за посадою.
-
Ознайомити його з вимогами до зовнішнього вигляду.
-
Ознайомити з вимогами пропускної системи, режимом відкриття і закриття офісу.
-
Представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам.
-
Надати йому інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку паління і т.д.
-
Представити інформацію про традиції чи відділу групи, у якій співробітник буде працювати.
До кінця періоду адаптації:
-
Ознайомити зі спеціальними процедурами.
-
Ознайомити зі специфікою його роботи у відділі й організації.
-
Проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки.
-
Пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації.
-
Ознайомити з вимогами і стандартами виконання роботи.
-
Ознайомити із системою звітності.
Оскільки процедура введення в посаду не регулюється ніякими правовими нормами, усе вищевикладене носить рекомендаційний характер. Для кожної організації дана процедура буде мати винятково індивідуальний характер, і справа організації — вирішити, у якому обсязі використовувати цю процедуру, які додаткові аспекти внести у її зміст.
Усе віше перераховане стосувалося безпосередньо організації. Однак є певні правила про які необхідно знать і самому співробітнику, которий вступає в нову посаду. Можна розділити їх на три етапи: