- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
Чи легко звільнити співробітника? Якщо вірити кінофільмам, то запросто. Скільки разів на екрані деспотичний начальник шпурляв у працівника фразою: "Ви звільнені!". И той, усвідомивши неминучість, у тузі ішов. Реально ж усе куди складніше і неприємніше. Парадоксально, але постраждалою стороною часто виявляється саме ініціатор звільнення.
Далеко не завжди відбувається це через трагічну втрату гарного фахівця. Усе простіше - цей самий фахівець може пручатися звільненню. І в цьому йому допомагає рідна держава, а саме КЗпП (Кодекс законів про працю).
Спробуємо дати відповіді на деякі запитання які з'являються при звільненні співробітників.
1. Кого звільняють? Зрозуміло, звичайно звільняють співробітника, що перестав улаштовувати роботодавця по своїх ділових чи особистих якостях. При цьому тих що звільняються (насамперед по їхній реакції на звільнення) умовно можна розділити на три категорії.
Перша - непоганий фахівець, волею обставин не прижився на вашій фірмі. Він упевнений у тому, що зможе надалі улаштуватися в житті і без вас. Тому йому невигідно псувати свою репутацію скандалами, одержати невтішні рекомендації і прикрий запис у трудовій книжці. З таким працівником можна домовитися по-гарному.
Друга категорія - "неліквід". Людина, кар'єра якої з ряду причин (вік, кваліфікація і т.н.) уже не відбудеться.
Ну і третій тип - просто "дуже велика падлюка" або уроджений скандаліст.
2. Як співробітник може захищатися? Що може зробити скривджений вами співробітник? Адже звільнення, справедливе або не дуже, усе рівно - нанесена образа.
По-перше, відстоювати в суді своє право на працю саме на вашому підприємстві, вимагати оплату змушеного прогулу, а заодно і компенсацію своїх моральних страждань. Між іншим, 30 серпня 2000 року Кабмін ухвалив утворити в складі Міністерства праці і соціальної політики Державний департамент по контролю за дотриманням трудового законодавства. Так що в скривджених з'явився ще один спосіб впливу на "віроломного" начальника.
По-друге, якщо співробітнику, що звільняється відома компрометуюча вашу фірму інформація, те дуже ймовірним є шантаж. Досить зробити дзвоник у податкову інспекцію: "Мене турбують певні сумніви щодо фірми такої-то". Податківці оживляються, прибігають і починають "рити", "копати", отруюючи життя компанії. Хоча, звичайно, такий дзвоник може зробити і людина, якій невідомо нічого "такого". Просто з "любові" до колишнього начальника.
3. Як правильно звільнити співробітника? Найкращий варіант звільнення - власне бажання співробітника залишити вашу компанію. Заради цього варто трохи повозитися з кандидатом. Попередьте його про можливе звільнення заздалегідь, щоб людина могла підшукати нове місце і піти, гордо кинувши вам: "Не дуже-то й хотілося!". Краще усе-таки виплатити йому вихідну допомогу, надати рекомендації. І якщо фахівець улаштовував вас своїми знаннями і навичками, але не підійшов за якоюсь іншою причиною, можна допомогти йому з працевлаштуванням.
Але ситуації бувають різні. Іноді по-гарному розійтися не виходить або ж просто неможливо. Що робити?
Багато можливостей роботодавцю дає правильно складений трудовий контракт. Не обмежуйте його декількома пунктами щодо посади, окладу і терміну співробітництва. На всякий "пожежний" розпишіть у всіх подробицях у контракті обов'язки працівника. Тоді для звільнення причину не прийдеться довго вишукувати.
Якщо за згодою сторін трудовий договір укладений на певний строк, то після закінчення цього часу контракт можна розірвати. Але пам'ятайте, що якщо після закінчення терміну договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін. Якщо договір хоча б раз був перескладений, то, працівник вважається прийнятим на невизначений термін. Щоб так не траплялося, щораз у договорі змінюйте назву посади й обов'язку працівника.
Не забувайте про випробувальний термін. Його можна встановлювати новому співробітнику на період до трьох місяців. У цей проміжок часу обидві сторони можуть перервати співробітництво без пояснення причин.
Якщо ж проблеми зі співробітником виникають, коли випробувальний термін закінчився, то ситуація складніше. Проте вихід завжди можна знайти.
Багато керівників, приймаючи на роботу нового співробітника, пропонують йому написати заяву про звільнення за власним бажанням без указівки дати. Це незаконно. Але факт порушення практично неможливо довести.
Для того щоб звільнити людину за статтею "невідповідність займаній посаді", можна провести раптову атестацію. Рідко хто без підготовки може згадати всі нюанси своєї професії. Але атестацію можна провести, наприклад, юристу. А от знання менеджера по продажах перевірити складно.
Багато керівників при бажанні позбутися від конкретного співробітника фіксують факт прогулу. Для цього створюється комісія, що актом засвідчує відсутність людини на роботі більше трьох годин. Точно так само можна реєструвати кількаразові запізнення. Після цього можна говорити про звільнення за порушення трудової дисципліни. Але звільняти відразу можна тільки у випадку прогулу без поважної причини. В інших випадках для початку потрібно хоча б оголосити догана в наказі.
Тільки не забудьте перед тим як писати наказ про звільнення взяти в співробітника пояснювальну записку. А то потім виявиться, що в людини є довідка про те, що по шляху на роботу в неї раптово стався серцевий напад.
Якщо особа, що звільняється належить до пільгової категорії по КЗпПу (наприклад, ваша секретарка брала участь у бойових діях), то існує наступна схема. Посаду секретаря в штатному розкладі можна скоротити і відкрити нову, наприклад, асистент-перекладач. Природно, трохи змінивши посадові обов'язки. Інакше, звільнена за скороченням штатів співробітниця може заперечувати справедливість вашого рішення в суді.
Узагалі ж скорочення - для керівника досить заморочливий спосіб звільнення. Працівника потрібно попередити за два місяці до передбачуваного скорочення штатів. А після - виплатити вихідну допомогу (мінімум - середньомісячний оклад).
І не забудьте вручити звільненому копію наказу і трудову книжку.
У бізнесі звільнення неминучі. Але робити це потрібно дуже акуратно і мудро. Зрештою, невідомо, як складеться доля звільненого вами співробітника, і де потім прийдеться зустрітися з ним. Крім того, негативна інформація про вашу фірму, що понесе в суспільство скривджений працівник, теж не краща реклама. Найкраще розставатися по-гарному.
По-перше, цілком розрахуватися з людиною, що звільняється. По-друге, по можливості улаштувати її на роботу в інше місце (можливо, зі зниженням у посаді або на більш придатну їй за кваліфікацією роботу). У західних компаніях, що піклуються про власну репутацію, саме так і діють. По-третє, варто переконати співробітника самому прийняти рішення про звільнення. Надати людині рекомендації для того, щоб вона могла надалі улаштуватися в житті.
Не думаю, що при такому підході до звільнення ваш співробітник буде затівати позов і мстити.