- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
-
Атестація персоналу – види та функції
-
Процес атестації
-
Атестаційна співбесіда
-
Нетрадиційна методи проведення атестації
-
Юридичні аспекти атестації
-
Атестація персоналу – види та функції
Атестація персоналу — кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам діяльності яку вони виконують. Головне призначення атестації — не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
Функції по проведенню атестації, у сучасних організаціях, розподіляються між лінійними керівниками (менеджерами) і менеджерами по персоналу або кадровими службами (Таблиця 19).
Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
Лінійні керівники |
Кадрові служби |
Консультують щодо вибору суттєвих параметрів оцінки Беруть участь в атестаційних процедурах як експерти, готують індивідуальні оціночні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для тих, хто буде атестуватись Беруть участь у роботі атестаційних комісій |
Ґрунтуючись па корпоративній політиці розробляють загальні принципи оцінки персоналу. Розробляють нормативні і методичні матеріали, організують атестаційні процедури. Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестаційних процедур і співбесід. Контролюють реалізацію атестаційних процедур. Обробляють і аналізують дані. Здійснюють збереження і використання кадрової інформації (зокрема, для формування резерву і планування кар'єри) |
Ефективному збору інформації, особливо по оцінці праці, може сприяти залучення як експертів усіх працівників підрозділу, у якому проходить атестація, і працівників, які безпосередньо взаємодіють з даним підрозділом. З урахуванням мети атестації можна говорити про дві її складові частини: оцінка праці й оцінка персоналу.
Оцінка праці спрямована на співставлення змісту, якості й обсягу фактичної праці з запланованим результатом праці, що представлений у технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
При проведенні атестації керівників має сенс давати оцінку праці не тільки кожного з них, але й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого ними підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).
Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив росту.
Аналіз практики управління показує, що підприємства і організації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці й оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів. Оціночна форма включає два відповідних розділи, у кожнім з який від керівника поряд з бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті обґрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим, що засвідчується підписом, а також фіксацію незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.
Атестація повинна проводитися планомірно. За принципом проведення розрізняють такі види атестації: регулярна основна, розгорнута ( один раз в 3-5 років); регулярна проміжна, спрощена, зорієнтована на оцінку результатів поточної роботи (для керівників та спеціалістів один раз в рік, а для деяких категорій 2 рази на рік чи частіше); нерегулярна, яка пов’язана з виникненням надзвичайними обставинами (неочікувана вакансія, незапланована можливість піти на навчання), при введенні нових умов оплати праці. Наприклад, при введенні єдиної тарифної сітки по рішенню уряду через атестацію пройшли всі працівники держбюджетних організацій та установ.
Атестація може мати явні та латентні функції. Явними є встановлення факту відповідності тієї чи іншої людини певній соціальної ролі – інженера, керівника, тощо. Причому воно повинно носити офіційний характер і бути зафіксованим в документі, який адресований більш широкому колу осіб. Тому кінцевою метою атестації є рішення, яке змінює або зберігає соціальне положення особи, що атестується, у відповідності з її підготовленістю до виконання даної соціальної ролі. Явними також є стимулювання , покращення підбору та розстановки кадрів.
Функція стимулювання націлена на збільшення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових та особистих якостей, покращення результатів праці як умови успішного проходження атестації.
Латентних функцій може бути досить багато. Найбільш розповсюджені наступні: надання більшої ваги прийнятим раніше кадровим рішенням, поглиблення знайомства з підлеглими, їх можливостями та здібностями, розвалення кругової поруки та взаємної невимогливості підлеглих, основу для того, щоб примусити конкретного працівника залишити фірму, перекладання відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію, мотивація та стимулювання праці, планування кар’єри співробітників, тощо.