- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Лекція. Професійний розвиток персоналу
-
Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
-
Професійна освіта, як складова професійного навчання персоналу
-
Процес управління професійним навчанням персоналу організації
-
Методи професійного навчання персоналу
-
Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
-
Статистика професійного навчання
1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння фахових знань і навичок. Інженер, що закінчив ВУЗ у середині минулого сторіччя, міг не піклуватися про підвищення кваліфікації до кінця своєї трудової біографії - інститутського багажу було цілком достатньо; знання випускників початку сторіччя застарівали через 30 років; сучасні інженери повинні переучуватися кожне десятиліття.
Організація фахової освіти стало однію з основних функцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшою (після заробітної плати) статтею витрат багатьох кампаній. Такі організації як Ай-Бі-Ем, Моторолла, Дженірал Моторз, американські збройні сили щорічно витрачають мільярди доларів на фаховий розвиток і навчання своїх співробітників і навіть створили для цього власні постійно діючі університети й інститути.
Проте фахова освіта не менше важлива і для невеликої комп'ютерної компанії або сімейного готелю - їхній успіх сьогодні також залежить від спроможності їхніх співробітників засвоювати і використовувати на робочому місці нові навички і знання.
Фаховий, або професійний розвиток персоналу це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач. Організації створюють спеціальні методи і системи управління фаховим розвитком - управління фаховою овітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри. У великих багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділи фахового розвитку, які очолюються керівником у ранзі директора або Віце-Президента, що підкреслює їхнє значення для організації. Про важливість фахового розвитку для сучасних організацій свідчить і те, що цілі в цій галузі включаються в особисті плани (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників багатьох корпорацій: Президентів, регіональних Віце-Президентів, директорів національних компаній. Великі організації витрачають на професійний розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії як Дженерал Моторз складає суму, що перевищує мільярд американських доларів у рік. Ці витрати є капіталовкладенням організації в розвиток своїх, співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності тобто збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.
Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення у фаховий розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників і їхня відданість організації, забезпечує спадкоємність управління.
Професійний розвиток має позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноспроможними, на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння профісіональних знань. Фахова освіта так само сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.