- •Управління персоналом (Частина іі) вступ
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Стратегія розвитку організації і персонал-стратегія
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Частка цих витрат в обсязі реалізації
- •Витрати по навчанню на одного працівника
- •Витрати на одну годину професійного навчання
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Непряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри
- •Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Плинність резерву керівників.
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •Реакції на повідомлення про звільнення
- •Неконструктивні реакції на стрес, що найчастіше зустрічаються
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
2. Процес атестації
Організаційне проведення атестації оформлюється відповідним наказом на підприємстві, що надає їй офіційний статус і дає право на використання результатів для прийняття організаційних рішень по відношенню до конкретного працівника. Таким чином, атестацію можна розглядати як деякий незавершений, оформлений документально результат оцінки працівника.
Атестація є широко розповсюдженою формою роботы з кадрами, яка активно застосовується підприємствами, організаціями та установами. Об’єктом атестації є працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством. Її проведення регламентується рядом спеціальних документів та відповідним методичним забезпеченням.
Разом з тим, підприємства можуть самі розробляти власні положення по проведенню атестації, виходячи із поставлених цілей. Однак, слід мати на увазі, що є формальні вимоги до проведення процедури атестації, причому виконанню цих правил надається особливе значення, так як їх порушення може послужити основою для працівника, який незадоволений прийнятим щодо нього рішенням, оскаржувати це рішення.
Атестація проводиться в декілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків атестації, аналіз результатів атестації, підведення узагальнюючих підсумків атестації, проведення співбесід за результатами атестації, організація збереження даних атестації.
Підготовка, яка здійснюється кадровою службою, включає:
-
Розробку принципів і методики проведення атестації;
-
Видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії; методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);
-
Підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);
-
Підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.ін.).
Проведення атестації:
-
Ті хто атестується і керівники, самостійно (по розробленій кадровою службою структурі) готують звіти;
-
Ті хто атестується і не тільки керівники, але і співробітники і колеги заповнюють оціночні форми;
-
Аналізуються результати;
-
Проводяться засідання атестаційної комісії.
Підведення підсумків атестації:
-
Аналіз кадрової інформації, ведення й організація використання персональної інформації;
-
Підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;
-
Затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації включає:
1. Оцінка праці:
виявлення працівників, що не задовольняють стандартам праці;
виявлення працівників, що задовольняють стандартам праці;
виявлення працівників, які істотно перевищують стандарти праці.
2. Оцінка персоналу:
діагностика рівня розвитку професійно важливих якостей;
порівняння індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (за рівнями і специфікою посад);
виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;
оцінка перспектив ефективної діяльності;
оцінка росту;
ротації.
Зведення й обробка даних, як правило, проводиться по закінченні атестації.
Для підведення узагальнюючих підсумків:
складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;
виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників із неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного росту);
готуються рекомендації з використання даних атестації.
Проведення співбесід за результатами атестації.
Крім зворотного зв'язку з тим хто атестується, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються.
Організація збереження даних.
Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно вірно організувати збереження інформації з результатів атестації. Варто розробити особливу форму введення і збереження інформації (по персоналіям, відділам, рівням ієрархії, напрямкам діяльності підрозділів). Необхідно також мати можливість пошуку інформації і по цих параметрах, і по параметрах якості і кількості праці.