Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності

Найбільш потрібними є такі спеціальності як працівники громадського харчування, будівельники і продавці. Попит як правило носить сезонний характер. Оплата послуг кадрових агенцій як правило за рахунок по шукачів. Переваги і недоліки цих агенцій представлені в таблиці 14.

Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності

Переваги	Недоліки
Велика кількість по шукачів Стабільний прибуток в умовах економічної кризи	Відсутність збалансованого попиту і пропозицій Необхідність розширення штату для пошуку замовлень і потреби в великих приміщеннях для прийому відвідувачів Найбільша кількість непорядних роботодавців серед замовників

Міжнародні кадрові агенції

Найбільш дохідний але й найбільш тяжкий кадровий бізнес в нашій країні. Він вимагає спеціального ліцензування, досить жорсткого регламентований, потребує надійних і постійних партнерів в багатьох крахнах які приймають працівників, контракт з іноземним роботодавцем завірений МІС країни-роботодавця і завірений в консульському відділі нашої країни в цій країні. Переваи і недоліки цих кадрових агенцій наведені в таблиці 15.

Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій

Переваги	Недоліки
Можливість отримання досить високих прибутків при відносно низьких витратах Збільшення кількості бажаючих виїхати на заробітки в іншу країну Низький рівень вимог таких пошукачів	Жорстка регламентованість даного виду діяльності Увага з боку великої кількості перевіряючи Висока вартість помилок в роботі

ЛЕКЦІЯ. Методи комплектування штату організації

1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

2. Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди

3. Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію

4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу

5. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу

1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу.

Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.

Рис.5. Процес прийому на роботу

Підбір кандидатів є основою для відбору майбутніх співробітників. Зміст цього етапу в багатьох випадках залежить від традицій, особливостей організації, яка приймає нових співробітників, а також характеру посади. Проте, в загальному вигляді процес відбору кандидатів може бути представлений такою схемою (рис.6)

Рис.6. Процес підбору персоналу в організації