2. Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації

Вирішуючи питання управління кар'єрою співробітників в організації необхідно вирішити декілька основних завдань.

По-перше, головним завданням системи управління кар'єрою є – забезпечення взаємодії професійної та внутріорганізаційної кар'єри. Досягнути цього можна за рахунок виконання наступних завдань при побудові системи управління кар'єрою в організації управління кар'єрою:

1. Досягнення взаємозв'язку між цілями організації та окремого співробітника

2. Забезпечення планування кар'єри для конкретного співробітника з урахуванням його потреб та ситуації та підвищення якості планування

3. Забезпечення процесу відкритості управління кар'єрою

4. Усунення “кар'єрних тупиків”, в яких практично відсутня можливість для розвитку співробітника

5. Формування наочних та сприйнятних критеріїв службового зростання, які використовуються при конкретних кар'єрних рішеннях

6. Забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань

7. Визначення шляхів службового зростання, використання яких би задовольняло кількісну та якісну потребу в персоналі в необхідний момент часу і в необхідному місці

Таким чином, процес управління кар'єрою співробітників в організації ґрунтується на реалізації основних функцій – планування кар'єри, організація кар'єри, мотивація співробітників до розвитку кар'єри і оцінка або контроль їх кар'єрного зростання.

Розглянемо більш детально ці функції.

Сутність планування кар'єри полягає в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи його звільненням необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просунення по системі посад та робочих місць які є в організації. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий та довгостроковий період, але і яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просунення по службі.

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку кар'єри представляють з себе послідовність посад, на яких необхідно попрацювати перед зайняттям цільової посади, а також набір засобів, необхідних для придбання необхідної кваліфікації, - курсів по професійному навчанню, вивчення іноземної мови і т.ін. Розвитком кар'єри називають ті дії, які застосовує співробітник для реалізації свого плану.

Планування і управління розвитком кар'єри вимагають від працівника і від підприємства (якщо воно підтримує цей процес) додаткових (у порівнянні з рутинною професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг як самому співробітнику, так і організації, в якой він працює.

Усвідомлення цих та інших переваг спонукає керівництво багатьох організацій почати створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Однією з найбільш поширених моделей управління цим процесом стала модель партнерства по плануванню і розвитку кар'єри (Рис.18.).

Партнерство припускає співробітництво трьох сторін – працівника, його керівника та служби управління персоналом (відділу кадрів).Працівник відповідає за планування і розвиток власної кар'єри або, говорячи мовою сучасного управління є власником цього процесу. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу і т.д.

Планування кар'єри персоналу повинно передбачати програми систематичного навчання і підготовки працівників, що дозволяє їм повніше розкрити свої можливості. Навчання проводиться: при прийомі людини в організацію; при призначенні на нову посаду або при дорученні нової роботи; при недостатності визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Планування кар'єри є індивідуалізованим процесом, тому що кожна людина, як уже раніше відзначалося, має унікальну систему цінностей, інтересів, трудового й особистого досвіду. Таким чином, кар'єра тісно пов'язана з особистістю індивіда, його стилем життя, цілями і ціннісними орієнтирами, накопиченим досвідом. Водночас варіанти розвитку кар'єри в значній мірі визначаються сформованими організаційними формами, соціальними ієрархіями, морально-етичними нормами, культурними цінностями і т.ін. Тому розуміння того, як і з чим ця унікальна система сполучиться, - важлива частина планування кар'єри. Крім того, необхідно зрозуміти вимоги, пов'язані з різноманітними видами робіт, із тим щоб особисті особливості та інтелектуальні здатності працівника могли б сполучатися з даним місцем роботи.

Рис.18. Процес планування та розвитку кар’єри

Крім того, плануючи кар'єру співробітника важливим є, при розробці системи управління кар`єрою в організації, визначення стадій кар’єри і їх поєднання з етапами життя людини. Люди проходять по сходинках кар'єри як і по сходинках життя. Тому необхідно зрозуміти цю взаємодію і найбільше спрощена версія виділяє шість стадій кар'єри: попередня стадія; початкова стадія; стадія становлення; стадія просування; стадія стабільної роботи; стадія відставки (завершення, пенсійна стадія).

Більш детальна характеристика стадій кар'єри і їх взаємозв,зок з життеєвими етапами та потребами працівника наведені у таблиц 20.

Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика

Етапи кар'єри	Вік, років	Потреби досягнення цілі	Моральні потреби	Фізіологічні і матеріальні потреби
Попередній	до 25	Навчання, іспити на різних роботах	Початок самостверд-ження	Безпека існування
Становлення	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфіко-ваного спеціаліста або керівника	Самостверд-ження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці
Просунення	до 45	Просунення по службовій сходинці, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації	Зростання самостверд-ження, досягнення більшої незалежностіі початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Пік удоскона-лення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги	Підвищення рівня оплати праці,зацікавленість іншими джерелами доходу
Завершення	після 60	Підотовка до виходу на пенсію. Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зрос- тання поваги	Збереження рівня оплати праці і підвищення зацікавленності в інших джерелах доходу
Пенсійний	після 65	Заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пепсії, інші джерела прибутку, здоров`я

Плануючи кар'єру співробітників слід також враховувати напрями її побудови. Існує чотири напрями, по яких можна будувати кар'єру:

1. Бюрократичний: підвищення в посаді, зміна мірі відповідальності, підвищення заробітної плати.

2. Професійний: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності. Професійна кар’єра пов'язана з можливістю підвищення кваліфікації співробітників. Необхідно пам'ятати, що співробітник належить також професійному товариству, тому для нього є важливим і обмін досвідом з колегами в організації, і участь в процесах, які відбуваються в професійному середовищі поза організацією.

3. "Сімейний": співробітники роблять кар'єру, стаючи "частиною сімейного альбому" фірми, знаючи її історію, звички і дрібниці життя колег, приймаючи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.

4. Демократичний: людина повинна бути почута, її думка повинна бути доведена до інших людей, вона повинна отримати задоволення у своєму честолюбстві.

Переважання одного з цих напрямів свідчить про непродуманість побудови кар'єри. Необхідно продумувати здійснення кар'єри співробітників по всіх напрямах.

Підсумком планування кар'єри співробітника в організації може бути оформлення відповідного документу – кар'єрограмми, або плану кар'єри.

Управління діловою кар’єрою здійснюється шляхом організації планомірних посадових переміщень. Система посадових переміщень включає: розробку моделей руху, планів мобільності персоналу в межах організації, галузі і їх практичне застосування; організацію інформаційного забезпечення потреб підприємства в керівниках і спеціалістах в даний період і на перспективу. Ця система ґрунтується на розробці моделей особистої ділової кар’єри – загальної і конкретної. Загальна модель – об’єднання декількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів, яка крім того має назву модель службово-професійного просунення в організації. Конкретна модель – графік заміщення посад і відповідне навчання, фактично це і є кар'єрограмма або план кар'єри для конкретного працівника.

Аналіз літертурних джерел дає можливість зробити висновок, що найбільш поширеними є чотири основні загальні моделі кар'єри, що застосовуюються на підприємствах і в організаціях.

Модель кар'єри "трамплін". Широко розповсюджена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій сходинці з поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На визначеному етапі робітник займає вищу для нього посаду і намагається утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок із трампліна" через вихід на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис.19. Дана модель є типовою для фахівців і службовців, що не ставлять перед собою цілей просунення по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію.

Директор Підприємства
Заступник директора
Начальник цеху
Начальник ділянки
Майс-тер
					Пенсіонер

Рис.19. Модель службової кар'єри «трамплін»

Модель кар'єри "драбина" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри представляє з себе визначену посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більш 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і проробити з повною віддачею. З зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службовим сходинкам (рис.20). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозіру, професійні знання й уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання іти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) із гуманних позицій зберігання здоров'я і працездатності робітника.

Директор підприємства
Заступник директора				5	Начальник служби
Начальник Цеху			4		4	Начальник відділу
Началь-ник ділянки		3				3	Спеціаліст
Майстер	2						2	Пен-сіо-нер
1								1