6. Статистика професійного навчання

Сучасна статистика професійного навчання повинна включати визначення таких показників:

1. Загальна кількість співробітників, які пройшли професійне навчання на протязі певного періоду, загальна кількість годин на професійне навчання і кількість програм по професійному навчанню

2. Частка співробітників організації, які пройшли професійне навчання на протязі певного періоду (відношення кількості співробітників, які пройшли професійне навчання до чисельності організації)

3. Частка годин професійного навчання у загальному балансі часу організації

4. Середня кількість годин професійного навчання на одного співробітника який пройшов навчання (відношення всіх годин витрачених на професійне навчання до кількості співробітників, які пройшли навчання)

5. Загальний розмір витрат на професійне навчання: прямі витрати на навчання, непрямі витрати на навчання, втрачена продуктивність, яка пов'язана з відсутністю співробітників на робочому місці під час професійного навчання (визначається як кількість годин помножена на середні витрати на робочу силу за одну годину, або як кількість годин профнавчання помножену на показник добавленої вартості за одну годину)

6. Частка витрат у обсязі реалізації

7. Розмір витрат на навчання на одного співробітника організації (відношення загальної суми витрат до чисельності співробітників)

8. Витрати на одну годину професійного навчання (відношення загальних витрат на навчання до кількості годин, витрачених на професійне навчання на протязі певного періоду)

Сучасні організації відслідковують динаміку проведених вище показників не тільки стосовно професійного навчання в цілому, але і за окремими видами навчання, категоріями працівників, підрозділами, що дозволяє їм мати детальну інформацію про різні якісні та кількісні аспекти професійної підготовки персоналу і ефективно управляти цим процесом.

Лекція. Кар’єра і процес управління нею

1. Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри

2. Процес і основні завдання та функції управління кар’єрою в організації

3. Особливості децентрової або управлінської кар’єри

4. Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним

5. Робота з резервом керівників в організації: основні етапи і методи роботи з резервом

1. Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри

Кар'єра – це суб,єктивно усвідомлене власне розуміння працівника щодо свого трудового майбутнього, очікуємі шляхи самовираження та задоволення працею; це поступове просунення по службових сходинках, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагородження, повя,заних з діяльністю працівника.

Кар'єра це просунення вперед, але не обов'язково по службі і не обов'язково в межах однієї організації.

Тобто, кар'єра – це індивідуально усвідомлені позиції та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю на протязі робочого життя людини.

Розрізняють два види кар'єри: фахову і внутріорганізаційну.

Фахова кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різноманітні стадії розвитку: навчання, прийняття на роботу, фаховий розвиток, підтримка індивідуальних фахових здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути:

вертикальною - підйом на більш високий щабель структурної ієрархії;

горизонтальною - переміщення в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань у рамках щабля що займається (як правило, з адекватною зміною винагороди);

доцентровою, або управлінською - прямування до ядра, керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; виконання окремих важливих доручень керівництва.

Керівники організації, яка прагне, щоб її працівники зростали, розуміють, що якщо працівники відчувають свою кар'єру успішною - організація також буде на високому рівні.