Деловая ситуация 4 оао Завод «Красное знамя» Управление персоналом на предприятии

Общая информация о предприятии

ОАО Завод «Красное знамя» - одно из крупнейших предпри­ятий России по выпуску радиоэлектронной аппаратуры. В своей от­расли завод является пионером в разработке и освоении целого ряда новейших технологий, защищенных патентами и авторскими свиде­тельствами.

Судя по географии поставок своей продукции, завод широко известен во многих городах России и стран ближнего зарубежья, а принимая во внимание факт постоянного участия завода в международных выставках и ярмарках, то и во многих странах мира.

Начало же относится к 1965 году, именно с этого года начинается история сегодняшнего завода «Красное знамя» как самостоятельного предприятия, когда на основании приказа министра в октябре от завода отпочковывается и становится самостоятельным предприятием приборный завод. Директором завода «Красное знамя» назначается работавший ранее зам. директора Казанского авиационного завода слушатель промышленной академии Наркомата авиационной промышленности Константин Андреевич Мaшевский.

В связи с разделением и получением статуса самостоятельного предприятия возникла необходимость создания и формирования отсутствующих производственных цехов, функциональных отделов и служб. Принимается решение создать отдельный замкнутый участок станков с ЧПУ.

Все было впервые и вновь. Естественно, что возникла масса вопросов: где брать операторов и наладчиков, какой должна быть система планирования запуска и выпуска деталей на этом участке, как и кто будет осуществлять ремонт? Личное шефство над участком взял главный инженер завода, кандидат технических наук И.А. Худыш.

Опыт решения вопросов в те годы явился базой и фундаментом для дальнейшего развития и внедрения новой техники на заводе. А события не заставили себя ждать. В 1976 году завод получил первый ОЦ (обрабатывающий центр). Завод рос, расширялся, наращивал мощности. Возникает потребность в создании отдела АСУТПП (автоматизированных систем управления технологической подготовкой производства).

Одним из направлений работы явилось создание заводского ОКБ и первого в отрасли отделения МЭА (микроэлектронной аппаратуры).

За годы своего существования завод вырос в одно из крупнейших предприятий России по выпуску радиоэлектронной аппаратуры. Это быстро сформировавшееся производство специализировалось на выпуске малогабаритного бортового и наземного оборудования для ракетно-космических комплексов различного назначения.

Известные всему миру российские космонавты В.В.Аксенов, Г.Т.Береговой, А.А.Леонов, П.Р.Попович и другие в его цехах появлялись отнюдь не праздными гостями.

За участие в космических программах дважды завод удостаивал­ся высоких правительственных наград: ордена Ленина и ордена Тру­дового Красного Знамени. В 1995 году завод был награжден Дипломом Международной ака­демии лидеров бизнеса и администрации «Факел Бирмингема» - за ус­пешное выживание и развитие в сложных социально-экономических условиях.

Более 30 лет он является поставщиком Рос­сийского космического агентства.

Шли годы, появился опыт. Назревала необходимость принятия решения о выпуске такой номенклатуры, которая бы пользовалась спросом на рынке, обеспечивала устойчивое финансовое положение.

По инициативе руководства завода, при поддержке министерства принимается решение о частичной диверсификации производства. На базе завода «Красное знамя» строится отдельный завод по выпуску телевизоров.

Сейчас продукция завода сильно диверсифицирована, ее можно условно разделить на две большие группы - это продукция гражданского назначения и спецтехника.

В настоящее время предприятием получены следующие лицензии: Российского авиационно-космического агентства на право разработки, производства, ремонта и утилизации вооружений и военной техники, на участие в создании и производстве бортовой и наземной аппаратуры систем регулирования соотношения компонентов топлива для ракетоносителей в интересах Федеральной космической программы, на право производства, проведения испытаний и поставки пожарной техники и огнетушащих средств, на право изготовления, ремонта взрывозащищенного оборудования II группы по ГОСТ 12,2.020-76 и электрооборудования общего назначения (аппаратуры и систем контроля, регулирования, противоаварийной защиты и сигнализации, приборов контроля и измерения, средств измерений и управления технологическими процессами) для подконтрольных отраслей промышленности, на право проектирования и изготовления оборудования для объектов газового хозяйства.

Предприятие производит:

• приборы для контроля и измерения уровня нефти, нефтепродуктов и сжиженных газов в резервуарах;

• информационно-измерительную систему ИИС-2М;

• уровнемер магнитострикционный поплавковый УМ-П01 (исполнение взрывозащищенное);

• сигнализаторы уровня жидкости поплавковые СУЖ-П-И (исполнение взрывозащищенное);

• приборы охранной и пожарной сигнализации;

• извещатель охранный объемный комбинированный ИО 414-4 «Сапфир-Г»;

• извещатель охранный оптико-электронный ИО 409-13 «Сапфир-ИК»;

• Грань 2. Извещатель охранный поверхностный пьезоэлектрический (ИО304-3);

• Грань 2М. Извещатель охранный поверхностный вибраци­онный (ИО313-2);

• блок питания «Сапфир-БП»;

• извещатель пожарный ИГО 12-49;

• прибор приемно-контрольный охранно-пожарный ППКОП;

• прибор управления системой аэрозольного пожаротушения «ПУАП-1М».

Товары народного потребления:

• телевизоры цветного изображения марки «Сапфир 37ТЦ 721 IF» с цифровой обработкой сигнала;

• свето-музыкальный бокал;

• волоконно-оптический сигнализатор горения СГ-01;

• волоконно-оптический сигнализатор горения СГ-02;

• протектор пружинный ПП-1 н73;

• автоматизированная система прецизионного контроля многослойных печатных плат.

Достаточно сказать, что выпускаемая сегодня модель телевизора «Сапфир» соответствует лучшим отечественным аналогам. Но на сегодняшний день они не могут конкурировать с импортными моделями, которые захватили большую часть рынка. Поэтому жизнь заставляет искать новые резервы.

Система обеспечения качества, действующая на предприятии, сер­тифицирована на соответствие стандартам ГОСТ-Р-ИСО 9001-96.

На сегодняшний день на предприятии освоены новейшие виды тех­нологии:

• точная механообработка, в том числе обработка нержавеющих сталей и титана;

• литейное производство цветных и черных металлов, пластмасс, в том числе литье под давлением, по выплавляемым моделям, в землю;

• слесарно-каркасное и штамповочное производство;

• сварочное производство, термообработка;

• производство волноводов;

• покрытие и покраска порошковой эмалью;

• гальваническое производство;

• производство электроэлементов и изготовление моточных узлов;

• инструментальное производство;

• производство двухслойных и многослойных, до 14-ти слоев, печатных плат 3-5 классов, в том числе с покрытием защитной маской;

• сборочное производство радиоэлектронных изделий с применением пайки волной, с механизированной установкой элементов;

• разработка и изготовление рабочих фотошаблонов для производства печатных плат;

• проведение испытаний радиоэлектронного оборудования на соответствие международным стандартам;

• проведение настроечно-регулировочных работ РЭА, требующих наличия экранированных кабин и безэховых экранированных кабин;

• производство изделий, выполняемых по тонкопленочной технологии.

На предприятии существуют службы гарантийного ремонта, прове­дения пусконаладочных работ и послегарантийного ремонта выпускаемой аппаратуры.

Научно-технические службы предприятия проводят модернизацию, разработку (в том числе НИОКР), серийное сопровождение при выпуске аппаратуры.

С изделиями возможна поставка технологической контрольно-измерительной аппаратуры с полным комплектом КД.

Вся серийно выпускаемая аппаратура проходит сертификационные испытания в аккредитованных Госстандартом РФ центрах сертификации.

В 2001 году предприятие провело частичную вертикальную диверсификацию (прямую интеграцию). На базе завода был открыт торговый центр, который реализует продукцию как собственного производства, так и выпущенную на других предприятиях.

Внешняя среда ОАО Завод «Красное знамя»

От уровня политических, технических, социально-экономических и других факторов развития региона и страны зависит эффективность функционирования предприятия, так как оно является компонентом региона (страны) как глобальной по отношению к нему системы. Одни факторы макросреды, например налоговая система, внешнеэкономическая политика и другие, влияют на эффективность функционирования предприятия напрямую, другие - косвенно.

Необходимо отметить, что на работу предприятия влияют уровень развития, стабильность и эффективность функционирования организаций и учреждений инфраструктуры региона – г. Рязани и Рязанской области, к которой относятся: рыночная инфраструктура; мониторинг окружающей природной среды; здравоохранение; наука и образование; культура; торговля; общественное питание; транспорт и связь; пригородное сельское хозяйство; строительство; жилищно-коммунальное хозяйство; бытовое обслуживание; промышленность. Все перечисленные отрасли инфраструктуры региона, где расположено предприятие, оказывают влияние на устойчивость его работы, прежде всего через социально-психологические факторы, то есть через степень удовлетворения физиологических, социальных и духовных потребностей населения, через морально-психологический климат в коллективе, здоровье населения.

Очень трудно количественно измерить степень взаимного влияния факторов инфраструктуры региона, где расположено предприятие, так как это влияние носит сложный характер. Логическая цепочка здесь следующая. Чем выше уровень развития, стабильность и эффективность работы отраслей инфраструктуры региона, тем выше будет морально-психологический климат в коллективе (нет задержек на транспорте, в магазинах), выше квалификационный уровень работников (высокое качество образования), лучше здоровье работников (хорошо работают все отрасли региона). Чем лучше эти показатели, тем выше отдача предприятия, тем больше будет взносов в местный бюджет. Последний фактор открывает возможность для развития региона. И так далее.

Сильные стороны ОАО Завод «Красное Знамя»:

• сильное высшее руководство;

• опыт работы;

• мощный потенциал СКВ;

• вхождение в концерн «Алмаз-Антей»;

• наличие собственных оборотных средств;

• возможность привлечения дополнительных краткосрочных источников финансирования;

• отсутствие конкурентов в производстве спецтехники;

• ориентация ценовой политики по товарам народного потребления (телевизоры) на покупателей со средним достатком;

• наличие постоянного мониторинга показателей финансово-хозяйственной деятельности;

• наличие и поддержание необходимых технологий;

• широкая номенклатура выпускаемых изделий;

• наличие специализированных лицензий;

• монопольное положение по некоторым видам продукции;

• система оперативного планирования и контроля;

• отлаженная система краткосрочного планирования потребностей производства (технологических, финансовых, технических, кадровых);

• возможность проведения монтажных и пусконаладочных работ;

• высококвалифицированные кадры;

• наличие лицензии на образовательную деятельность и подготовку специалистов различных профессий;

• сертифицированная система качества;

• применение новых технологий при изготовлении аппаратуры, печатных плат, радиоэлектронных изделий;

• наличие службы гарантийного ремонта, проведение пусконаладочных работ и послегарантийного ремонта аппаратуры.

К слабым сторонам предприятия можно отнести:

• нехватку финансовых ресурсов;

• отсутствие системы стратегического планирования и управления на предприятии;

• отсутствие комплексного анализа деятельности предприятия;

• высокую себестоимость продукции, связанную с необходимостью содержать производственные здания и инфраструктуру на территории в 37 га, а также большие затраты на содержание собственной инфраструктуры, в том числе котельной, которая обслуживает основное и вспомогательное производства, а также объекты социальной сферы;

• недостаточную загрузку производственных мощностей предприятия;

• низкий удельный вес применения прогрессивных технологических процессов;

• устаревший станочный парк предприятия, не отвечающий современным требованиям производства;

• недостаточно налаженную работу отдела маркетинга;

• отсутствие системы сбора и анализа маркетинговой информации;

• отсутствие системы поиска клиентов (только личные контакты);

• недостаток собственных денежных средств;

• недостаток квалифицированного персонала;

• высокую стоимость нововведений;

• необходимость оперативной реакции для устранения отказов техники, особенно в части телевизионной техники;

• неопределенность сроков и направлений инновационного процесса.

Возможности со стороны внешней среды:

• получение государственного заказа;

• выход на новые рынки или сегменты;

• снижение затрат за счет унификации конструкторских решений;

• внедрение новых технологий;

• возможность предоставления комплекса товаров и услуг;

• расширение номенклатурного ряда изделий.

Угрозы со стороны внешней среды:

• уменьшение рынка сбыта в связи с ростом цен, снижение покупательской способности;

• рост конкурентов по выпуску аналогичной продукции гражданского назначения;

• изменение потребностей заказчиков;

• рост цен на услуги поставщиков;

• низкая платежеспособность потребителей;

• неудовлетворительная платежная дисциплина со стороны потребителей.

Базовые элементы сценария развития предприятия.

1. Смена основного технологического оборудования.

2. Создание системы стратегического планирования и управления.

3. Создание системы внешнего и внутреннего анализа с формированием подразделения перспективного управления.

4. Внедрение системы бюджетирования.

5. Повышение гибкости структуры управления.

6. Создание штаба в структуре генерального директора по координации и выработке стратегических ориентиров.

7. Совершенствование системы поиска новых клиентов.

8. Активизация работы на рынках СНГ.

9. Снятие зависимости от генерального дилера - Торгового дома «Красное знамя», поиск новых каналов сбыта.

10. Переход от входного контроля качества к сотрудничеству с поставщиками.

11. Создание современной системы сбора и анализа маркетинговой информации.

12. Введение в функции отдела маркетинга функции инициирования инвестиционных и инновационных проектов как реакции на требования потребителей и конъюнктуры рынка.

13. Обновление дизайна сайта.

14. Использование систем электронных торгов.

15. Формирование комплексной политики управления персоналом.

16. Привлечение квалифицированных рабочих.

17. Концентрация усилий по выпуску спецтехники.

18. Поддержание стратегических связей в рамках концерна «Алмаз-Антей».

19. Работа на рынке продукции гражданской тематики.

20. Ориентация на долгосрочные оборонные заказы на базе военной доктрины государства.

21. Ориентация на модификацию изделий гражданской тематики.

22. Смена торговой марки «Сапфир» (телевизоры).

23. Проработка телевизора с диагональю 54 см.

24. Продвижение на рынок бренда «Красное знамя».

Инновационная активность предприятия

Товарная политика предприятия строится на модификации товаров в зависимости от запросов клиентов и действий конкурентов, без учета стадий жизненного цикла изделий. Кроме того, когда товары находятся на спаде, их исключают из продаж и заменяют по возможности новыми товарами, не приводя в действие инструменты маркетинга и не ориентируясь на то, что в плане товарной политики предприятие отличается от своих конкурентов не по ассортименту, а по самим товарам.

Большинство видов продукции гражданского назначения являются достаточно востребованными рынком и должны усовершенствоваться. Однако в плане маркетинговых мероприятий на заводе имеются значительные недоработки, что не позволяет оптимизировать продуктовый портфель предприятия.

Сумма затрат на исследовательскую деятельность в течение 3-х лет уменьшилась на 86,9 % (табл. 14), что отражает негативную тенденцию в сфере инновационной деятельности. Однако за каждый рубль, вложенный в исследования и разработки, предприятие получило более 15 рублей валовой выручки от коммерциализации новых продуктов.

Более 50 % объема затрат на НИОКР на ОАО Завод «Красное знамя» вкладывается исключительно в новые продукты. Отсюда и значительное влияние инновационный усилий на доход предприятия (25 %).

Таблица 14

Показатели инновационной активности (цифры условные)

Показатель	2003 год	2004 год	2005 год
Период инновационной активности (по продукту), г	1	1	1
Сумма затрат на НИОКР, тыс. руб.	6077	10026	491
Суммарные затраты на НИОКР, вложенные исключительно в новые продукты, тыс. руб.	392,2
Годовой доход от коммерциализации новых продуктов, тыс. руб.	65546	31284	83766
Совокупная чистая прибыль от произведенных новых продуктов, тыс. руб.	3126	2853	106
Общее число работников, занятых инновационной инициативой, чел.	213	196	188
Норма выживания инновационных продуктов, %	72
Показатель инновационной эффективности в области исследований и разработок	15,49
Показатель инновационной силы НИОКР	0,53
Показатель инновационных продаж, %	25
Инновационный доход на одного работника, тыс. руб.: - по выручке от реализации - по чистой прибыли	307,73 14,68	312,67 14,56	445,56 0,60
Рентабельность инноваций	0,23	0,07	0,004

Трудовой потенциал предприятия

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является величиной постоянной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменения в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствующим его потребностям, «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходятся предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован.

Фактически на трудовой потенциал можно повлиять, реализуя в той или иной степени основные функции кадровой службы, к ним можно отнести: планирование потребности в кадрах, набор и отбор персонала, адаптацию персонала, обучение персонала. Перечисленные функции можно отнести к прямым факторам воздействия на трудовой потенциал; чем мощнее усилия, предпринимаемые по данным направлениям, тем больше отдача. Существуют и косвенные функции кадровой службы, которые могут опосредованно влиять на потенциал, среди них можно выделить: оценку трудовой деятельности, определение заработной платы и льгот.

Работа кадровой службы заключается в исследовании рынка труда для целенаправленного выхода на определенные сегменты трудовых ресурсов и выбора наилучшего партнера (кадровые агентства, учебные заведения, служба занятости, печатные издания и пр.)

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в табл. 15, 16.

Таблица 15

Состав и структура трудовых ресурсов (цифры условные)

Категория персонала	2004 год		2005 год
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
1. Персонал основной деятельности (ППП)	2918	93,7	3038	94,9
Из него:
1.1. Рабочие	1889	60,6	1893	59,1
1.2. Служащие	1029	33,0	1145	35,8
Из них:
1.2.1. Руководители	422	13,5	439	13,7
1.2.2. Специалисты	592	19,0	703	22,0
2. Совместители	197	6,3	164	5,1
Всего персонала	3115	100,0	3202	100,0

Таблица16

Движение рабочей силы (цифры условные)

Показатели	2004 год	2005 год
Принято на предприятие	2004	2005
Выбыло с предприятия	530	415
В том числе:	807	828
на учебу	0	0
в Вооруженные силы	416	420
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством РФ	42	46
по собственному желанию	311	297
за нарушение трудовой дисциплины	29	9
в связи с сокращением штата	0	3
по истечении трудового договора	0	1
перевод	9	52
Среднесписочная численность работающих	3135	3223
Коэффициент оборота:
по приему	0,17	0,13
по выбытию	0,26	0,26
Коэффициент текучести	0,11	0,09
Коэффициент постоянства кадров	0,74	0,74

На предприятии снижается производственный потенциал. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в соответствии с политикой внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководящего персонала подразделения. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправданна.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50 %. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.

Соотношение между основными и вспомогательными рабочими показывает изменения в структуре рабочей силы, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается концентрацией и специализацией вспомогательных работ по наладке и ремонту оборудования, повышением уровня механизации и совершенствованием труда этих рабочих и т.д.

Квалификация рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результат, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли; с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации.

На предприятии дефицит рабочих подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. (табл. 17)

Таблица 17

Основные причины увольнения работников (цифры условные)

Причины увольнения	Численность, чел.	Структура, %
По собственному желанию, в том числе: не устраивает зарплата другое	310 158 152	72,94 50,97 49,03
На пенсию	42	9,88
За нарушение трудовой дисциплины	30	7,06
Другие причины	43	10,12

Данные о возрастной структуре персонала предприятия представлены в таблицах 18 и 19.

Таблица18

Структура персонала по уровню образования и возрасту

(цифры условные)

Показатели	Чел.	По уровню образования
		Высшее профессиональное	Среднее профессиональное	Другое
Численность работников	3232	657	910	1665
до 30 лет	608	111	152	345
30-39	403	67	93	243
40-49	869	181	243	445
от 50	1352	298	422	632
в том числе пенсионеров и инвалидов	682	169	249	264
1. Руководители	407	208	156	43
до 30 лет	14	7	6	1
30-39	27	15	10	2
40-49	119	70	35	14
от 50	247	116	105	26
в том числе пенсионеров и инвалидов	136	57	65	14
2. Специалисты	714	332	310	72
до 30 лет	176	85	60	31
30-39	68	34	24	10
40-49	173	84	77	12
от 50	297	129	149	19
в том числе пенсионеров и инвалидов	173	80	82	11
3. Рабочие	2084	115	439	1530
По возрастной категории
до 30 лет	413	19	83	311
30-39	307	18	59	230
40-49	570	26	130	414
от 50	794	52	167	575
в том числе пенсионеров и инвалидов	361	31	100	230
4. Служащие	27	2	5	20
до 30 лет	5		3	2
30-39	1			1
40-49	7	1	1	5
от 50	14	1	1	12
в том числе пенсионеров и инвалидов	12	1	1	10
Численность работников, имеющих ученую степень

Коллектив возглавляют руководители, имеющие большой стаж и опыт работы. Однако на предприятии необходимо продолжить подготовку резерва на руководящие должности из числа перспективных молодых работников.

Средний возраст специалистов составляет 43 года, рабочих – 43 года. 21 % работников из общей численности – пенсионеры и инвалиды, которые составляют потенциальную текучесть.

Доля работников с высшим и средним профессиональным образованием в общем числе работающих составляет 48,5 % (табл. 18).

По категориям высшее и среднее профессиональное образование имеют:

дирекция – 100 %

начальники цехов – 100 %

начальники участков, старшие мастера – 100 %

конструкторы – 89,7 %

технологи – 82 %

экономисты – 100 %

рабочие – 26,6%.

Таблица 19

Полововозрастная структура персонала (цифры условные)

Возрастная категория	Всего	Мужчин	Женщин
до 30 лет	608	249	359
30-34	208	86	122
35-39	195	94	101
40-44	364	119	245
45-49	505	148	357
50-54	542	174	368
55-59	489	192	297
от 60	321	241	80
Итого:	3232	1303	1929

Опрос сотрудников предприятия показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, специалисты.

Вместе с тем немало сотрудников (10 %) из числа производственных рабочих указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и улучшились бытовые условия.

В целом предполагается изменение численности в сторону увеличения. Прием персонала в основном должен быть направлен на замещение сотрудников, уходящих на пенсию, на покрытие текучести, для обеспечения роста объемов в производстве.

Основными источниками пополнения коллектива предприятия молодыми специалистами под планы производства являются выпускники учебных заведений высшего, среднего и начального профессионального образования:

• выпускники Рязанского государственного радиотехнического университета (РГРТУ), Рязанского института (филиала) Московского государственного открытого университета (РИ МГОУ), которые приходят на предприятие на должности специалистов;

• выпускники Рязанского колледжа электроники (РКЭ), Рязанского станкостроительного колледжа (РССК), Рязанского технологического колледжа (РТК), которые приходят на рабочие места на должности техников;

• выпускники профессиональных училищ г. Рязани № 1, 2, 4, 11, 12, 39, которые пополняют ряды рабочих кадров.

Предприятие с целью привлечения молодых специалистов по профессиям радиотехнического и машиностроительного профиля поддерживает связь с учебными заведениями, организует и проводит практику для учащихся и студентов на предприятии:

• с базовым профессиональным училищем № 11, основным поставщиком рабочих по специальностям токарь, фрезеровщик, слесарь, монтажник РЭА и П, заключен долгосрочный договор на подготовку рабочих кадров под потребность предприятия;

• за счет средств предприятия, согласно трехстороннему договору между заводом, вузами и студентами, целенаправленно обучаются в вузах г. Рязани 9 человек с отрывом от производства (ежегодные затраты составляют 144 тыс. руб.).

Вольный наем работников ведется через Центр занятости населения г. Рязани и участие в ярмарках вакансий.

В целях набора персонала размещается информация о вакансиях в газетах, на радио, телевидении и в сети Интернет (ежегодные затраты не менее 85 тыс. руб.).

Распределение персонала по структурным подразделениям и рабочим местам осуществляется в соответствии с заявками подразделений и штатными расписаниями, с учетом способностей, деловых качеств и профессиональных навыков.

На предприятии сложилась традиция заполнения вакантных должностей за счет внутреннего передвижения кадров. На образующиеся вакансии высшего и среднего звена назначаются сотрудники из числа так называемой «старой гвардии». На сегодняшний день успешность такой схемы обеспечивает сильный кадровый состав, обладающий высоким профессионализмом и опытом.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КУРСОВОГО ПРОЕКТА (РАБОТЫ)

1. Мотивация персонала производственного подразделения.

2. Методы обучения персонала производственного предприятия.

3. Кадровое планирование: преимущества и ошибки.

4. Роль государства в кадровом планировании предприятия.

5. Методы набора персонала.

6. Методы отбора персонала.

7. Стратегия сокращения персонала.

8. Управление движением персонала на фирме.

9. Карьера и ее планирование.