3. Производство, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (ниокр)

Производственный процесс на предприятии осуществляется на базе собственных мощностей, а также на базе филиала предприятия – Касимовского приборного завода. Производственные площади предприятия составляют порядка 10 000 квадратных метров.

Производственное оборудование включает широкий спектр обрабатывающих станков, таких как:

• токарно-револьверные;

• токарно-винторезные;

• сверлильные;

• координатно-расточные;

• вертикально- и горизонтально-фрезерные;

• долбежные;

• протяжные;

• станки зубообрабатывающей группы;

• строгальные;

• шлифовальные;

• станки с ЧПУ;

• другие.

К сожалению, на предприятии существует гораздо менее гибкая, чем на других предприятиях-изготовителях, система перехода от изготовления одной детали к другой. Износ оборудования на заводе довольно велик, что ведёт к удлинению производственного цикла.

В настоящее время в производственной программе предприятия присутствует широкий спектр запасных частей и комплектующих.

ФГУП «ГРПЗ» работает в направлении постоянного увеличения ассортимента выпускаемой продукции, а также модернизации существующих товаров, осваиваются новые технологии производства.

На предприятии активно ведутся собственные научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Создан научно-технический центр (НТЦ), в состав которого входит множество отделов, занимающихся разработкой конструкторской и технологической документации. Кроме того, предприятие разрабатывает такого рода документацию и сторонним организациям в соответствии с договорами. Работники НТЦ постоянно награждаются различными государственными премиями и грамотами. Работу по созданию НИОКР координирует технический директор.

Одним из наиболее актуальных вопросов для организации является вопрос качества. Система качества предприятия сертифицирована по стандарту ИСО 9001, абсолютно вся продукция проходит контроль качества в отделе технического контроля (ОТК), проводится сертификация материала для изготовления. Работу по улучшению качества продукции координирует директор по качеству.

Ремонт производимой продукции осуществляет само предприятие. Количество отказов выпускаемых товаров минимально.

4. Кадры

Возрастной и образовательный уровень работников предприятия. На сегодняшний день штат сотрудников предприятия составляет несколько тысяч человек. Средний возраст и образование сотрудников предприятия следующие:

• аппарат руководства: 55-65 лет, высшее;

• инженерно-технические работники, конструкторы, технологи: 30-40 лет, высшее;

• производство и ремонт: 50-60 лет, среднетехническое, высшее;

• финансисты: 40-50 лет, среднее, высшее;

• снабжение и сбыт: 35-40 лет, среднее, высшее.

Средний возраст сотрудников завода достаточно высок. С одной стороны, сотрудники обладают богатым опытом, т.к. большинство из них достаточно давно работают на предприятии, с другой - они плохо воспринимают новые веяния. На предприятии много ИТР. Они обладают хорошей квалификацией и высоким уровнем профессионализма. Многие из работников проходят обучение в различных вузах, а также на курсах повышения квалификации. Они осваивают современный менеджмент, маркетинг и другие предметы рыночной экономики.

Умение сотрудников работать в команде. Умение сотрудников одного или нескольких подразделений работать в команде является одним из наиболее важных условий эффективного функционирования предприятия. Именно согласованные действия всех сотрудников обеспечивают достижение предприятием своих целей.

Следует отметить, что путь к нынешнему успеху предприятия проложен трудом, интеллектом, терпением, смекалкой и сплочённостью коллектива высококвалифицированных специалистов. Это главная гордость организации и основной ее потенциал. Коллектив предприятия – это одна команда.

В своих сотрудниках предприятие в лице его Генерального директора ценит в первую очередь творческий потенциал, неординарность мышления и инициативность, а также именно умение работать в команде. Корпоративный дух в организации очень высок и поддерживается различными мероприятиями.

Степень допуска исполнителей к принятию решений. Любое решение, принимаемое сотрудниками того или иного отдела, согласуется с его руководителем. Также и решения руководителей отделов должны быть согласованы с высшим руководством.

Однако важным критерием эффективности деятельности персонала и продвижения по служебной лестнице является умение сотрудников самостоятельно принимать решения. Многие работники довольно часто ездят в служебные командировки по всей России и зарубежным странам. И именно здесь инициативность и самостоятельность в принятии решений оказывают определяющее влияние на успех.

Система мотивации кадров. Основу системы мотивации на предприятии составляет выплата премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с участием его в выполнении работ по какому-либо важному заказу.

Мотивация (побуждение к трудовой деятельности, стимулирование определенного поведения работника) также обусловлена самими условиями труда, его организацией, уровнем управления предприятием и другими факторами. Эти механизмы на предприятии не сводятся только к материальным поощрениям: их применение предусматривает создание такой атмосферы, такого морального климата, при которых в коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание и положительную оценку в коллективе, поднимет его авторитет и принесет заслуженное уважение коллег. Поэтому на предприятии развита, помимо материальных поощрений, система поощрений моральных - объявление благодарности за успешное выполнение сотрудником поставленных перед ним задач.

Система аттестации кадров. Аттестацией на предприятии занимается центр развития персонала. Это подразделение, основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала и контролирует их исполнение на практике.

Аттестация на предприятии проводится раз в четыре года и является обязательной для всех сотрудников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа:

• разработка критериев и показателей оценки по категориям должностей;

• подготовка необходимого числа бланков оценочных листов деятельности работника;

• знакомство аттестуемых с инструкцией по заполнению оценочных листов;

• утверждение графика проведения аттестации;

• подготовка необходимых материалов на аттестуемых;

• оказание организационно-методической помощи подразделениям по проведению аттестации служащих.

Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей. Организация же аттестации руководителей подразделений возлагается на их непосредственного руководителя (директор по персоналу).

Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел оценочного листа, в который вносится вся информация по аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т.д.

Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной за аттестуемый период работы, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым работником. По этим вопросам с ним проводится беседа. Следует отметить, что именно непосредственному начальнику отводится решающая роль в оценке персонала, поскольку он лучше других знает своих подчинённых, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчинёнными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, увереннее контролировать их работу.

Материалы по аттестации работника, подготовленные аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым работником.

Аттестация является основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника в организации.

Система обучения кадров. Предприятие серьёзно заботится об уровне образования своих сотрудников. Регулярно заключаются договора с высшими учебными заведениями Рязани на обучение работников предприятия. Всё обучение проводится за счёт предприятия. Кроме того, сотрудники руководящего состава предприятия направляются на обучение по Президентской программе «Подготовка управленческих кадров для предприятий народного хозяйства» на базе Рязанского государственного радиотехнического университета.

Несколько раз в год руководящие работники направляются на тематические семинары в Москву.

Все эти усилия направлены на максимальное повышение квалификации сотрудников предприятия, особенно руководящего звена, чтобы обеспечить наивысшую эффективность деятельности.

Внешняя среда предприятия