1.5 Оценка потенциала работников

^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Деловая оценка персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на налаживание соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. ^{2222222222222222222222222222}

Целями деловой оценки персонала являются: ^{2222222222222222222222222222222}

• административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.; ^{2222222222222222222}

• получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.; ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи. ^{222222222222222222222222222222222222222222222}

В целом организация и работник решают следующие вопросы в процессе деловой оценки персонала: ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222}

• улучшение текущей деятельности работников организации; ^22222222222

• оценка возможности развития персонала организации; ^22222222222

• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают. ^{222222222222222222222222}

Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями могут быть: ^{22222222222222222222222222222222}

• результаты труда и факторы, определяющие степень достижения этих результатов; ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;

• профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

В зависимости от предмета оценивания могут применяться различные методы приложение 4. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач: ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте; ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника: ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• объективность - независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений; ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов; ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• достоверность - должен оцениваться реальный уровень владения навыками; ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; ^{2222222222222}

• комплексность - оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния; ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• доступность - критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым; ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• системность - проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию. ²²

Таким образом, оценка результатов труда преследует в основном три основные цели: административную, информационную и мотивационную. ²²

1) Под административными целями понимается: ^{22222222222222222222222222}

• продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора; ^{222222222222222222222222222222}

• продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию; ^{2222222222222222222222222222}

• понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей; ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

• перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы; ^{2222222222222222222222222}

• прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

2) Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3) Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем, Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.