- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •1 Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений
- •1.1 Эволюция и система управления персоналом
- •1.2 Анализ и состояние рынка труда организации
- •1.3 Управление мотивацией и стимулирование персонала
- •1.4 Подбор, отбор и наем персонала
- •1.5 Оценка потенциала работников
- •2 Тенденции и развитие персонала ооо «Браво»
- •2.1 Особенности управления в организации
- •2.2 Общая характеристика и организационная структура управления ооо «Браво»
- •2.3 Анализ ресурсов и конкурентной среды ооо «Браво»
- •3 Перспективы развития управления персоналом ооо «Браво» в условиях рыночной экономики
- •3.1 Проблемы организаций, в т.Ч. И ооо «Браво» в условиях
- •3.2 Критерии оценки руководителя (менеджера) организации
- •3.3 Система оценки и адаптации кадров
- •Заключение
3.2 Критерии оценки руководителя (менеджера) организации
Цели деятельности управляющих, в организации:
1) социально-психологические:
- удовлетворенность трудом, когда сотрудники удовлетворены условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной платой, отношением с коллегами и руководителями и т.д.;
- мотивация членов коллектива, когда сотрудники хотят работать в данном коллективе, быть его членами, имеют возможности для саморазвития, повышения творческого потенциала, знают перспективы деловой карьеры;
- авторитет руководителя в коллективе. Следует оценить, каким авторитетом пользуется руководитель в коллективе:
• формальным, т.е. обусловленным набором властных полномочий, которые дает руководителю занимаемый пост;
• моральным, т.е. приобретенным за счет нравственных качеств личности;
• функциональным, основанным на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качеств руководителя;
- самооценка коллектива, которая касается целого ряда его важнейших характеристик и представляет собой общий итог успешности функционирования коллектива;
2) экономические:
- прибыльность;
- производительность;
-качество продукции, услуг;
-нововведения;
-стабильность существования организации.
Сказанное предопределяет новые требования к менеджерам (управляющим), их образованию, навыкам, подготовке.
От профессионализма менеджеров зависят успех проводимых в России реформ, перспективы развития нашей экономики. В связи с этим подготовка высококвалифицированных менеджеров и приобретение ими навыков эффективной управленческой работы (в т.ч. и с персоналом), навыков лидерства сегодня необычайно важны. Переподготовка должна осуществляться систематически в различных формах, в том числе и путем самообразования.
3.3 Система оценки и адаптации кадров
Оценка работников – это оценка итогов его работы. Но в силу особенности деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управленческих кадров включают два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.
На практике существует подход, смысл которого состоит в контроле за деятельностью работника, результатом которого являются поощрения, наказание или продвижение по службе. При другом подходе делают акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором случае, работу оценивает непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего, как советник, пытающийся вместе с подчиненными найти ошибки, пути их преодоления и решения задач.
Успех аттестации предопределяется объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.
Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть количественными и качественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных (баллах). К показателям предъявляются требования полноты и достоверности отражения результатов, индивидуальности, обеспечения сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.
Результатами оценки являются либо присвоение определенной квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим должности с определенными рекомендациями на будущее о сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.
Затем, как правило, начинается непосредственно процесс адаптации, то есть приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде.
Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений, для начала в стандартных ситуациях.
Профессиональная адаптация начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Поскольку обычно достаточный запас теоретических знаний получен в учебном заведении, второй вариант часто оказывается более предпочтительным.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и прочим особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций.
Социально-психологическая адаптация, напротив, может быть связана с немалыми трудностями, и особенно трудна она бывает для руководителей. Прежде всего, может иметь место несоответствие уровней руководителя и новых подчиненных. Если менеджер оказывается на голову выше коллектива, последний не будет воспринимать его требования. Руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха».
Другой проблемой является нахождение общего языка, ибо поначалу у обеих сторон отношение друг к другу может быть настороженным. Новые сотрудники охотно демонстрируют положительные качества и тщательно скрывают отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них правильное представление. Качества уже работавших на данном предприятии хорошо известны, но выдвижение таких сотрудников на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег, что порой бывает очень трудно преодолеть.
Характер приема коллективом нового человека нередко зависит и от того, кто был его предшественником. Легче адаптация происходит в том случае, если предшественник ничем не выделялся, тяжелее – если тот был «суперзвездой».
В период социально-психологической адаптации любого новичка могут подстерегать разочарование, например, обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой многочисленных объективных и субъективных препятствий на пути его достижения. Разочарование может быть так же связано с отсутствием должного уважения к личности и знаниям нового сотрудника у членов коллектива.