1 Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений

1.1 Эволюция и система управления персоналом

Управление - вид деятельности, предполагающий собой целевое воздействие на людей, способствующее для совместной деятельности.²

В основе метода управления, первоначально, диалектический подход, способствующий видеть управленческие проблемы в их непрерывной взаимосвязи, действии и развитии. ² Это указывает на то, что явления изучаются от старого к новому, при этом в центре изучения находится человек, осуществляющий производительную деятельность. ² Но отдельный человек, являясь членом организации, постоянно контактирует с другими работниками, собранными в группы, следственно управление должно происходить комплексно. ²

История появления управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление менялось под влиянием смены технологических возможностей, резких изменений в труде. ² Отмечают пять управленческих революций, в корне изменявших место и назначение рассматриваемого феномена в жизни общества. ² За точку отсчета в литературе принимают появление письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Вообще, революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-торговцев, связанных с торговлей, ведущих деловую переписку и денежные расчеты. ² Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая²

Вторая управленческая революция связывается с вавилонским царем Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.), создавший свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными группами населения. ² Этими законами принимался светский стиль управления, увеличивая контроль и ответственность за выполнение работы. ² Следственно вторую управленческую революцию считают светско-административной. ²

Третья управленческая революция называется производственно-строительная, так как она была направлена на объединение государственных способов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. ² Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605 - 562 гг. до н.э.). ²

Появление капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII-XVIII вв.). Ее итог - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального раздельного управления. ²

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теории платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». ² Ее ключевые итоги: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, принятие норм и стандартов, принятие должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

• управление - наука - система упорядоченных знаний в виде предложений, теорий, принципов, способов и форм управления; ²

• управление - искусство - способность эффективно использовать данные науки управления в конкретных случаях; ²

• управление - функция – целенаправленное информационное влияние на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью улучшения их действий и получения желаемых результатов;

• управление - процесс - совокупность управленческих решений, которые обеспечивают достижение поставленных целей с помощью преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»; ²

• управление - аппарат - совокупность структур и групп людей, обеспечивающая использование и изменение всех ресурсов социальных систем для достижения общих целей. ²

Новая система управление известна в литературе как шестая – «тихая управленческая революция», и это не просто, так как ее основе могут применяться действия которые, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и способов управления, а как бы дополняя их, поэтапно привыкать к новым условиям. ² Так, все большее использование получают системы управления на основе расчета изменений и гибких, экстренных решений. ² Они характеризуются как коммерческие, так как учитывают вероятный характер предстоящего развития.²

Организации все чаще обращаются к способам стратегического планирования и управления, рассматривая неожиданные и вне плановые изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической структуры, требующей новых решиний в управлении. ² Изменяются и структуры управления, в которых первое место получает децентрализация. ² Организационные механизмы сильнее приспосабливаются к выявлению новых недостатков и выработке новых решений, чем уже известных. ² Несмотря на большое значение революционных реформ, развитие управления - это эволюционный процесс. ² Он характеризуется постоянными изменениями, происходящими в экономике, во всей системе социально-экономических отношений. ²

Изучая сбособы становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи замечают в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов. ²

Первый период - древний или исторический - был самым длительным в развитии управления. ² Проходил он с 9 - 7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры. ²

За этот промежуток произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к совершенно новой форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). ² Переход к производящей экономике и стал началом в зарождении управления, вехой в накоплении людьми отдельных знаний в области управления. ²

Второй, или индустриальный, период - это время промышленного капитализма (1776 - 1890 гг.). Именно на это время появление и улучшение рыночной экономики стимулировало к жизни нужду в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. ² Столкнувшись с конкуренцией, изменениями внешней среды, менеджеры улучшали систему знаний о том, как лучше управлять совместным трудом людей и лучше использовать ограниченные ресурсы. ²

Третий период в развитии управления называют временем его систематизации (1856 - 1960гг.). ² Наука об управлении, которая стала оформляться в этот период, постоянно улучшается. ² Появляются ее новые течения, школы, концепции, меняется и научный аппарат. ² Со времени менеджеры изменяют свои предпочтения: от изучения нужд определенной организации переходят к рассмотрению мер управления, действующих в их окружении. ² Первые решали управленческие недостатки теми способами, которые раньше срабатывали и в ранние периоды. ² Вторые искали более систематизированные подходы к управлению. ²

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность, которая предполагает выведение основных направлений работы с персоналом, а также способов, форм и методов управления им. ²

Система управления персоналом - взаимосвязь подсистем, показывающих определенные грани работы с персоналом и необходимых для поиска и осуществления эффективного воздействия на него. ²

Система управления персоналом в организации несет выявление целей и способов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и первоначальных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также решений к определению эффективности управления персоналом. ² Для лучшего управления нужны также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. ²

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, значит, цели системы управления персоналом могут быть увязаны с целями функционирования роста организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть взаимны с нуждами работников организации. ²

Процесс связи целей в системе управления персоналом на столько сложен, что нуждается в креативном подходе, включения в систему управления персоналом новой кадровой политики. ²

Политика - это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. ²

Кадровая политика - это основные правила и принципы, поясняющая связь с персоналом в организации, которая являются логичным и единственным концом производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. ²

Политика в части управления персоналом основывается на базовых и личных принципах. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Базовые принципы - это принципы системности, взаимоотношений, упорядочности, вариативности, инновационности, рефлексивности. ^{2222222222222}

Личные принципы - принципы синергии, контекстуальной специфики.

Принцип системности управления персоналом несет гибкое соответствие целей, правил, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии. ^{2222222222222222222222222222222222222222222}

Принцип взаимосвязи -- функционирование развития системы слежения организационного социально-профессионального фона. ^{2222222222222222222222222}

Принцип упорядочности несет наличие использованного профессиональной общественностью центра квалификационных требований, знание которых гарантирует минимум знаний в данной части, использование его в стандартах организации и должностных требованиях. ^{2222222222222222222222222222222}

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности. ²

Принцип синергии - осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации. ^{222222222222222222222222222222222222222222222222222 2}

Принцип контекстуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Кадровая политика всегда есть в любой организации, из соображений, что никакая рациональная деятельность без смыслена в отсутствие основных принципов, определяющих конкретные действия. ^{222222222222222222222222222222}

Другое дело - какова эта политика. ² Не так давно преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержки, как известно, надо минимизировать. ² Получается минимизировались и функции по управлению персоналом. ² Не так давно появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, ключ к богатству организации, капитал, и его нужно увеличивать, в него надо вкладываться, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает: ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

1) Его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, происходящим в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае не сочитания интересов активируются стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации); ^{22222222222222222222222222222222222222222222}

2) Понимание дефицита квалифицированного и высоко квалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

3) Подход к человеческим ресурсам означает переход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат. ^{22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Концепция человеческих ресурсов несет с себе необходимость капиталовложений в их формирование, эксплуатация и улучшение исходя из экономической целесообразности. ² Цель капиталовложений - привлечение более хороших в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что несет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации. ²

Отсюда меняются и основы работы с персоналом, в том числе, делаются усилия по улучшению и выявлению «спрятанных» возможностей работника. Смысл заключается в том, что работники являются наиболее постоянной составляющей организации, и требуется обязательное привыкание человека к новым целям, способам и отношениям. ² Перед тем как изменятся не только знания и навыки, но и ценностные стороны, поведение, система отношений, пройдет много времени, нежели чем нужно для осуществления технологических или технических изменений. ^{2222222222222222222222222222222222222222}

Формирование концепции человеческого развития является результатом продолжительной эволюции и синтеза ряда направлений исследований экономического поведения человека в обществе. ^{2222222222222222222222222222222222222}

В зависимости от того, каким способом управления персоналом придерживается руководство организации, будет строиться система управления персоналом. ^{2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222}

Учитывая, что подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, пне показали известные концепции в виде квадрата Приложение 1. ^{22222222222222222222}