Заключение

Принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и организации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по регулированию отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели и задачи.

При принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых и др.

Возникновение и осуществление управления обусловлены общественным устройством жизнедеятельности людей и его иерархическим характером, разноуровневостью объективного и субъективного сознания, наличием власти в широком и социологическом смысле.

Разные виды власти формируют разные виды управления; там, где государственная власть, субъектом которой выступает государство, - государственное управление; где власть олицетворяют жители населенных пунктов и административных территорий, - местное самоуправление; где власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным собственникам (капитала, производственных фондов, других ресурсов), - менеджмент (приращение собственности).

Здесь важно подчеркнуть, что во всех субъектах управления, к какому бы виду они ни принадлежали и как бы сами ни были сложно организованы, всегда осуществляется одна и та же по смыслу деятельность - реализация управляющих воздействий, что находит высшее проявление в управленческих решениях и организационных действиях. Управляемые объекты - центр приложения массовых усилий общества, поскольку именно ими создаются все необходимые материальные условия для жизни людей.

Россия почти весь ХХ век управлялась авторитарно, а уровень реальной управляемости общественных интересов как был, так и остается предельно низким. Принятие решений составляет особую проблему для российских предприятий и организаций. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой политики и работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает необходимость изменения отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

• цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;

• принимающие кадровые решения, должны как можно более полно определять все возможные варианты решения проблемы и оценивать их достоинства и недостатки;

• критерии оценки решений должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;

• критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянны.

Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Необходимо сказать об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку кадровой политики и стандартов ее осуществления.

Наличие в организации эффективного управления человеческими ресурсами означает, что:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

• руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии человеческими ресурсами;

• существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;

• существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.

Представляет интерес в этом плане опыт ряда зарубежных компаний США, Японии и Германии, которые для ознакомления работников с кадровой политикой, с целью получения их поддержки в ее реализации, разрабатывают специальные документы, знакомят с последними сотрудников при приеме на работу и в процессе работы, что повышает эффективность управления персоналом, снижает текучесть кадров организации.

Не отрицая опыта внедрения менеджмента и, особенно, персоналом в США, Японии и других странах Европы, который, безусловно, имеет свою специфику, его не следует отвергать, надо изучать и исследовать все полезное, что необходимо в России с учетом наших национальных особенностей.

Мы должны выработать свою модель менеджмента персоналом организации, вбирающую все ценное, что есть за рубежом.

В своей дипломной работе я анализировал опыт работы с персоналом на примере ООО «Браво». Знакомился с ним , делал определенные выводы, пытаясь показать эффективность управления персоналом в условиях отдельной организации (предприятия).

Анализ показал, что одной из форм регулирования кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики является форма государственного регулирования. С этой целью, например, в Санкт - Петербурге разрабатываются пятилетние комплексные региональные (отраслевые) целевые программы кадрового обеспечения в промышленности в условиях переходной экономики. Как правило, их целью являются:

• формирование высококвалифицированных кадров руководителей и специалистов различных уровней управления;

• формирование высококвалифицированных кадров массовых профессий;

• определение потребности в квалифицированных кадрах с учетом восстановления и наращивания объемов производства.

Опыт показал, что такой подход к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом является перспективным с экономической стороны, а сами целевые региональные (отраслевые) программы стали реальным руководством к действию, они позволяют также:

• организовать сотрудничество с наукой по проблеме кадрового обеспечения;

• сориентировать молодежь на получение специальностей, востребованных в условиях рыночной экономики;

• разработать оптимальный баланс в потребности и подготовке кадров;

• организовать профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов;

• создать Центры по оценке кадров, позволяющих на научной основе оценить кадры руководителей и специалистов и использовать полезную информацию при подборе и расстановке кадров;

• разработать и реализовать механизм продвижения руководящих кадров и многое другое.

Проведенный в дипломной работе анализ по совершенствованию системы управления персоналом организации «высветил» слабые стороны в работе ООО «Браво» на стадии разработки организационной структуры управления организацией – как формы разделения и кооперации управленческой деятельности, а так же на стадии подготовки перспективной модели руководителей (менеджеров) и работы их в условиях рыночных отношений. В ближайшем будущем менеджерам предстоит столкнуться с решением таких проблем как:

• глобализация экономик стран, возрастание сложности и изменение рынков закупок сырья и сбыта;

• глобализация конкуренции;

• сходство стратегий развития организаций, технологий производства, инновационных процессов;

• изменение критериев, определяющих квалификацию работ.

Основную роль начнут играть работы, требующие, во-первых, применения «прилежных» машин с широкими техническими возможностями, во-вторых, сотрудников, оптимально сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности. Наличие более квалифицированной рабочей силы позволит организации лучше выдержать конкуренцию – работа менеджеров в будущем в команде будет способствовать более эффективной работе, а менеджеры (руководители) будут работать как члены и как лидеры команды.

Наличие управленческой команды – это признак сильного и решительного стиля управления:

• эффективный менеджер-лидер, мотивирует персонал на достижение целей, разделяя с ними свое видение;

• обеспечивается постоянное самообучение и саморазвитие, пополнение полученных знаний, развитие навыков и умения по управлению коллективом.

В результате анализа управления персоналом в организации по литературным источникам и опыта работы с персоналом в ООО «Браво» выявилось отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала организации, в которых бы учитывались не только организационно-экономические, но и социально-психологические аспекты оценки их деятельности. Назрела необходимость наличия таких критериев оценки в деятельности организации.

Анализ научной литературы по управлению и в частности по управлению персоналом показал, что единого системного подхода к оценке эффективности управления персоналом нет. Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации.

Российские специалисты в области менеджмента предлагают следующие критерии оценки эффективности руководителей в организации: социально-психологические (удовлетворенность трудом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе самооценка коллектива как итог успешности его функционирования), а также экономические (прибыльность, производительность, качество продукции, услуг, нововведения, стабильность существования коллектива (команды)).

Сказанное предопределяет новые требования к менеджерам (руководителям), их образованию, навыкам, подготовке. Подготовка высококвалифицированных управленцев (менеджеров), приобретение ими навыков эффективной работы (в т.ч. персоналом), навыков лидерства сегодня необычайно важны. Переподготовка должна осуществляться систематически в различных формах, в том числе и путем самообразования.

Нынешние структуры управления персоналом в организациях только складываются, формируются. Необходимо и дальше изучать и внедрять зарубежный и передовой российский опыт развития управления персоналом. Мы все же уверены, что у нас будет выработана своя модель управления персоналом на уровне организации (предприятий), впитывающая все ценное наработанное зарубежной и отечественной наукой и практикой.

Литература

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Изд-во Элит», 2004. – 560 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. – 215 с.

3. Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебн. пособие / Л.А. Воробьев. – Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит», 1997. – 200 с.

4. Гринь А.П., Бирман В.Ф., Вороной Н.С. Основы менеджмента в АПК. Учебное пособие. – Зерноград: ФГОУ ВПО АЧГАА, 2004. – 130 с.

5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000. – 570 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

7. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 352 с.

8. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002.

9. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Г.Н. Менеджмент в АПК. Под ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос С, 2003. – 304 с.

10. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Серия «Основы современной экономики». – М.: Пресс, 2000. - -380 с.

11. Лафта Дж.Х. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2004. – 592 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2001.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2002. – 300 с.

14. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 3.

15. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. – Невинномысск: НИЭУП, 2001. – 160 с.

16. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для лидеров «Управление развитием организации». Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

18. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. – М.: Эксмо, 2001. – 240 с.

19. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

20. Ходеев Ф.П. Менеджмент (Серия «Учебники и учебные пособия») / Ф.П. Ходеев. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 224 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2002.

Приложение 1 - Классификация концепций управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Приложение 2 – Факторы, влияющие на внутриорганизационный

рынок труда

Приложене 3 – Схема отбора персонала

Приложение 4

Применимость методов оценки персонала

Методы	Предмет оценки
	Результаты труда	Динамика результатов труда	Профессиональные и личностные факторы
Оценки	Применяемость методов
Фиксации	+	-	+
Сравнения	+	+	+
Моделирования	-	+	-

Методы фиксации определяют отсутствие или наличие показателя у работника.

Методы сравнения определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).

Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:

• не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;

• определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;

• оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.

Методы моделирования определяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.

Деловая оценка персонала должна носить регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организациях по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).

Приложение 5

1. Почти 75% наших клиентов имели среднедушевой доход от 6 до 30 тыс. руб. (рис. 5), что свидетельствует о необходимости развития дешевого и среднеценового сегмента производства.

Приложение 5 - Распределение покупателей мебели по уровню доходов

2. Подавляющая часть покупателей (86,3%) в числе причин покупки мебели называли смену сезона (прилож. 6), указывая тем самым на необходимость постоянного мониторинга рынка недвижимости в регионе.

Смена сезона

Желание нового

Приложение 6 - Причина покупок изделии кож галантереи

3. В числе главных факторов, влияющих на покупку, называлась качество и цена, причем оказалось, что качество значительно превалирует над ценой (приложение. 7) и тем самым подтверждает факт смещения спроса в сторону неценовой конкуренции.

приложение 7 - Основные факторы, определяющие покупку изделий

4. Более 75% респондентов готовы были отдать предпочтение классическому и современному стилю (приложение 8), что несколько отличается от предпочтений, например, московских клиентов.

Приложение 8 – Предпочтения в стиле

Приложение 9

Степень воздействия конкурентных сил ООО «Браво»

Силы, определяющие конкуренцию в отрасли	Баллы
Угроза появления новых (потенциальных) конкурентов	5
Совершенствование организационной структуры управления	4
Формирование новой модели руководителя (лидера)	3
Угроза появления товаров и услуг-заместителей	2
Способность поставщиков торговаться	1

Приложение 10

Сравнение «старых» и «новых» менеджеров

«Старый» менеджер	«Новый» менеджер
Думает о себе как о менеджере или боссе	Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте
Использует цепь приказов	Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы
Действует в рамках установленной организационной структуры	Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка
Принимает большинство решений в одиночку	Приглашает других присоединяться к принятию решений
Имеет узкую специализацию, например, в такой области как маркетинг, финансы	Имеет широкую специализацию

Приложение 11

Важнейшие качества успешных руководителей-лидеров России

(по трехбалльной шкале)

Хорошая деловая репутация среди коллег и партнеров	2,9
Умение собрать команду и делегировать ответственность за важнейшие решения	2,7
Менеджерский профессионализм, умение использовать менеджерские приемы, методики, технологии	2,6
Универсальность, способность работать в разных отраслях	2,4

Приложение 12

Важнейшая продукция, ожидаемая от менеджеров-лидеров

(% от числа опрошенных, 2011 г.)

Долгосрочная стратегия	86
Краткосрочное планирование	40
Финансовые результаты	34
Корпоративная миссия и ценности	33
Продвижение новых товаров	25
Новшества в обслуживании клиентов	16
Предложения по слияниям и приобретениям	16
Управление активами	13

1 Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи мира хаотических перемен. М., 1993. – с. 34