- •1. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •2. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •3. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •8. Чинники. Що перешкоджають аго сприяють інноваційній діяльності в організації
- •13.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •14.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •15.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •16.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •17.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •18.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •19.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •20.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •23. Типи поведінки на робочому місці
- •31. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •32. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •34. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •35. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •36.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •37. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •38. Гратка лідерства
- •39.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •40. Теорія шлях-мета
- •41. Модель Врума-Єттона –Яго
- •43. Споріднені концепції лідерства
- •44. Політична поведінка в організаціях
- •46.Форми комунікацій в організаціях
- •47. Комунікативні схеми та робочі групи
- •49.Неформальні комунікації в організаціях
- •50. Комунікативні барєри
- •51. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •52. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •53. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
- •54.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •55. Природа,причини і складові організаційних конфліктів
- •56. Види конфліктів
- •57. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •58.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •59. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •60. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
31. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
Підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагород у процесі поведінки, яка змінюється або ж не змінюється впродовж деякого часу.
Наслідки поведінки в організаціях
Наслідками поведінки можуть бути: підтримка, уникання, покарання або ігнорування. Перші два види наслідків підсилюють або зберігають поведінку, тоді як інші два - послаблюють або змінюють її.
Підтримка - це один з методів закріплення доброї поведінки, винагорода або позитивний результат після того, як забезпечена бажана поведінка. Коли менеджер спостерігає за тим, як робітник добре виконує свою роботу, і хвалить його, то похвала слугує пыдтримкою для ліпшого виконання роботи. Іншими видами підтримки в організації є висока платня, просування по службі та надання винагороди. Інший метод закріплення бажаної поведінки полягає в униканні Працівники можуть приходити на роботу вчасно, щоб уникнути догани. У цьому випадку працівник мотивується дотриманням пунктуальності, щоб уникати неприємної ситуації, яка переважно випливає із запізнення.
Деякі менеджери для послаблення небажаної поведінки використовують покарання. Якщо працівники ледарюють, пізніше приходять на роботу, погано виконують обов'язки або перешкоджають роботі інших, менеджер повинен вдаватися до зауважень, дисциплінарних покарань або штрафів. Логіка дій менеджера полягає в тому, що працівник знову міг би вибрати небажану поведінку і її потрібно попередити. Менеджери, які хочуть використовувати підхід з погляду наслідків поведінки до мотивації їхніх працівників, головно працюють із методами, які називають модифікацією поведінки, або ОВ MOD. Програма ОВ MOD починається з точного визначення поведінки, яку будуть підсилювати (такої, як виробництво більшої кількості одиниць продукції) або послаблювати (такої, як запізнення на роботу). Потім заплановані типи поведінки прив'язують до конкретних форм наслідків.
32. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
Надання повноважень - це надання прав працівникам ставити собі власні робочі цілі, ухвалювати рішення та вирішувати проблеми в межах сфери їхньої відповідальності та компетенції. Участь - це надання працівникам права голосу в ухваленні рішень щодо їхньої власної роботи. Як бачимо, надання повноважень є дещо ширшим поняттям, яке сприяє участі у багатьох сферах, а не лише пов'язаних із роботою, її змістом та середовищем.
Нові форми трудових угод
Найпопулярнішими альтернативними трудовими угодами с стислий робочий графік, гнучкий робочий графік, поділ робочого місця і зв'язок на відстані.
Стислий робочий графік передбачає відпрацювання повного сорокагодинного робочого тижня швидше, ніж за традиційні п'ять днів. Один його варіант - працювати десять годин щоденно впродовж чотирьох днів; інша альтернатива - працювати дещо менше, ніж десять годин на добу, та завершити сорок годин перед обідньою перервою у п'ятницю.
Іншою альтернативною трудовою угодою є гнучкий графік роботи, який іноді називають гнучким часам. Такий графік дає працівникам більший особистий контроль над часом, протягом якого вони працюють. Ще однією потенційно корисною альтернативою для працівника є гак званий поділ робочого місця, за якого між двома частково зайнятими працівниками ділять одну повну ставку на дві половини. Одна особа може виконувати роботу з 8:00 до обіду, а інша - із 13:00 до 17:00
Порівняно новий підхід до альтернативного облаштування роботи - робота на відстані - дає змогу працівникам частину своєї роботи виконувати не на робочому місці, а переважно вдома.