33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.

Система винагород в організації є головним засобом для керування мотивацією працівників. Вона передбачає формальні та неформальні механізми, за допомогою яких визначають, оцінюють та винагороджують виконання роботи працівниками.

Ефект винагород і позиція.

Можна виділити чотири головні узагальнення про позицію і винагороди працівників. По-перше, на задоволення працівників впливає те, скільки окрема особа одержує і скільки, на її думку, повинна одержувати. По-друге, на задоволення працівника впливає порівняння того, що відбувається з іншими. По-третє, працівники часто неправильно сприймають винагороди інших. Коли працівник вважає, що хтось інший одержує більше грошей, ніж заслуговує, то потенціал для незадоволення зростає. По-четверте, задоволення роботою залежить від того, наскільки задоволені працівники як зовнішніми, так і внутрішніми винагородами, що їх одержують за свою роботу.

Ефект винагород і поведінка. Головна мета організації щодо надання винагород - впливати на поведінку працівників. Зовнішні винагороди впливають на задоволення працівників, а це, відповідно, відіграє важливу роль у визначенні того, чи працівник залишиться на роботі, чи шукатиме іншу.

Ефект винагород і мотивація. Системи винагород тісно пов'язані із мотивацій­ною теорією очікувань. На очікування зусилля-виконання суттєво впливає оцінка вико­нання роботи, яка є частиною системи винагород. Працівник переважно і надалі роби­тиме особливі зусилля, якщо знатиме, що виконання роботи буде виміряне, оцінене і винагороджене. На очікування виконання-результат впливає ступінь, до якого пра­цівник вірить, що після виконання роботи він одержить винагороди.

Проектування ефективних систем винагород

Експерти стверджують, що елементи ефективної системи винагород мають чотири головні характеристики. По-перше, система винагород повинна узгоджуватися з базо­вими потребами окремих осіб. По-друге, винагороди потрібно порівнювати з тим, що дають інші організації. Якщо таке порівняння буде на користь інших організацій, то це може викликати відчуття несправедливості. По-третє, розподіл винагород в орга­нізації повинен бути справедливим. І по-четверте, система винагород повинна ви­знавати, що різні люди мають різні потреби і вибирають різний шлях для їхнього задоволення.

34. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.

Суть лідерства

Лідерство - це одночасно процес і властивість. Як процес, зосереджений на тому, що лідери роблять, лідерство є використанням непримусових важелів впливу для ви­значення цілей певної групи людей чи організації, мотивування поведінки в напрямі досягнення цих цілей і допомоги у формуванні культури цієї групи чи організацій. Як властивість, лідерство є набором певних рис, притаманних тим особам, які усвідом­люють себе лідерами. Отже, лідери - це ті люди, які можуть впливати на поведінку інших, не покладаючись на силу.

Лідерство і менеджмент

Хоча лідерство і менеджмент є поняттями спорідненими, вони не тотожні. Людина може бути менеджером, лідером, або менеджером і лідером, або ні тим, ні іншим.. Наприклад, у разі виконання планів менеджери концентрують увагу на результатах моніторингу, відповідності цих результатів цілям і усуненні від­хилень. На противагу цьому лідер зосереджує свою увагу на спонуканні людей до долання бюрократичних перепон, що допоможе досягти визначених цілей.

Таблиця 11.1. Відмінності між менеджментом і лідерством

Діяльність	Менеджмент	Лідерство
Формування порядку денного	Планування і бюджетний процес. Накреслення послідовних кроків для досягнення потрібних результатів; виділення ресурсів, потрібних для досягнення результатів	Визначення напрямів. Формування планів (далекого майбутнього і розробка стратегій для забезпечення змін, потрібних для досягнення планів)
Створення мережі для реалізації порядку денного	Організація і укомплектування штату. Визначення структури для виконання положень затвердженого плану, укомплектування цієї структури персоналом, надання повноважень для виконання плану, забезпечення політики і процедур для керівництва людьми і створення методів чи систем для моніторингу втілення в життя наміченого плану	Згуртування людей. Забезпечення розуміння наміченого напряму всіма працівниками, зусилля яких потрібні для створення команд і коаліцій які розумітимуть плани і стратегію компанії і визнаватимуть їхню доцільність та обґрунтованість
Виконання планів	Контроль за вирішенням проблем. Моніторинг результатів після попереднього планування, визначення відхилень, детальне планування й організація вирішення проблем	Мотивація і стимулювання. Спонукання людей до подолання головних політичних, бюрократичних і ресурсних перепон шляхом задоволення елементарних, однак часто не задоволених, потреб людей.
Результати	Забезпечує передбачуваність і порядок; має потенціал послідовно гарантувати значні результати, яких очікують зацікавлені особи (наприклад для клієнтів – бути пунктуальними, для акціонерів – укладатись в розмір бюджету)	Забезпечує зміни, часто драматичні; має потенціал домагатися надзвичайно позитивних змін (наприклад випуск нової продукції, потрібної клієнтам, нові підходи до трудових стосунків, що прияє конкурентоспроможності фірми)