- •1. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •2. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •3. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •8. Чинники. Що перешкоджають аго сприяють інноваційній діяльності в організації
- •13.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •14.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •15.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •16.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •17.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •18.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •19.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •20.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •23. Типи поведінки на робочому місці
- •31. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •32. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •34. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •35. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •36.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •37. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •38. Гратка лідерства
- •39.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •40. Теорія шлях-мета
- •41. Модель Врума-Єттона –Яго
- •43. Споріднені концепції лідерства
- •44. Політична поведінка в організаціях
- •46.Форми комунікацій в організаціях
- •47. Комунікативні схеми та робочі групи
- •49.Неформальні комунікації в організаціях
- •50. Комунікативні барєри
- •51. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •52. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •53. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
- •54.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •55. Природа,причини і складові організаційних конфліктів
- •56. Види конфліктів
- •57. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •58.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •59. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •60. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
13.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
Оплата праці є грошовою компенсацією організації своїм працівникам в обмін на їхню працю.Оплата праці-важлива і складна частина стосунків організації з працівниками.Для формування дієвої системи потрібно ухвалювати рішення про тарифні ставки,тарифні коефіцієнти,структуру та систему визначення індивідуальної оплати.Рішення про тарифні ставки стосуються того,хоче організація платити понад,на рівні чи нижче тарифної ставки в галузі або географічному регіоні.Тарифну сітку,звичайно,формують за методом присвоєння кваліфікації.Це спроба оцінити значення кожної посади стосовно інших посад за допомогою коефіцієнтів.Найпростішим методом формування тарифної сітки є перелік посад від найвижче до найнижче оплачуваної.Фактичну тарифну ставку визначають на підставі даних досліджень та тарифної сітки,яка випливає з присвоєння кваліфікації.На підставі попередніх рішень визначають індивідуальні тарифні ставки.Ці рішення стосуються того,скільки платити кожному працівникові за конкретну роботу.Доплати-додаткові,крім оплати праці,виплати,які надає організація своїм працівникам.Доплати бувають у кількох формах.Доплата за невідпрацьований час передбачає компенсацію на час хвороби,відпустки,свят,та допомогу з безробіття.Компесація робітникам-законна вимога страхової допомоги,яка забезпечує медичне обслуговування та відшкодування непрацездатності для працівників,які отримали травми на роботі.Соціальне забезпечення-державний пенсійний план,у який роблять внески як роботодавців.так і працівники.
14.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
Диверсифікація є у групі або організації якщо її учасники відрізняються один від одного за однією або більше важливими ознаками,такими як вік,стать або етнічна належність.Одним із ключових елементів менеджменту диверсифікації стосується питань які залежать від самих людей.Розуміння є безперечно головним.Незважаючи на те що до людей потрібно ставитися справедливо й однаково, менеджери повинні знати що відмінності все ж є.Треба зрозуміти поглядиінших, важливе також толерантне ставлення.Проте якщо менеджери і навчаться розуміти диверсифікацію та прагнутимуть ладнати з іншими,вона все ж не зможуть сприймати деякі аспекти поведінки інших людей.Проблеми диверсифікації є,оскільки люди бояться не хочуть відкрито обговорювати їх.Важливу роль у менеджменті диверсифікації відіграють окремі люди,та все ж головну роль у цьому процесі повинна відігравати організація.Вихідним моментом у менеджменті диверсифікації є стратегія,яку приймає організація і яка впливає на ставлення до людей.Інший аспект організаційної політики є те,як організація вирішує і реагує на проблеми,що випливають з диверсифікації.Організації можуть сприяти менеджменту диверсифікації через низку поточних практичних методів і процедур.Досвід багатьох організацій свідчить,що навчання з диверсифікації є ефективним засобом для менеджменту диверсифікації і мінімізує пов’язані з нею конфлікти.Він є специфічним методом,який застосовують з метою полегшення співпраці членів організації на диверсифікованому робочому місці.Та все ж головний тест на спроможність організації вирішувати проблеми диверсифікації- це рівень культури.Поки нема переконливого розуміння важливості диверсифікації,вона ніколи нестане інтегральною складовою організаці.