7.3 Составление карты ключевых показателей результативности (kpi)

В рамках данного раздела составим карту ключевых показателей результативности для четырех показателей результативности (таблица 30).

Таблица 30 – Карта ключевых показателей результативности

Составляющая КСК, к которой показатель относится	Финансы	Клиенты и маркетинг	Бизнес-процессы	Персонал и технологии
Название показателя	Рост чистой прибыли	Доля рынка	Коэффициенты рентабельности, ликвидности, финансовой устойчивости	Текучесть кадров
Определение и описание показателя	Отражает процентный рост чистой прибыли по отношению к базовому показателю	Характеризует положение компании на рынке относительно конкурентов.	Отображают экономическую эффективность работы предприятия	Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником
Единица измерения показателя	%	%	Значения коэффициентов	%
Формула, алгоритм и методика расчета показателя	Разность чистой прибыли в текущем периоде и чистой прибыли в базовом периоде деленная на чистую прибыль в базовом периоде и умноженная 100%	Деление показателя объема продаж фирмы на показатель объема всего рынка и умноженная на 100%	По соответствующим формулам	Деление числа уволенных (уволившихся) работников на среднесписочное число работников и умноженное на 100%
Источник информации для расчета показателя	Отчет о прибылях и убытках	Рыночные показатели продаж	Отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс	Отчетность кадровой службы

Продолжение таблицы 30.

Составляющая КСК, к которой показатель относится	Финансы	Клиенты и маркетинг	Бизнес-процессы	Персонал и технологии
Ответственный за сбор информации отдел	Финансовая служба	Служба маркетинга и связей с общественностью	Финансовая служба	Кадровая служба
Ответственный за расчет показателя	Финансовая служба	Служба маркетинга и связей с общественностью	Финансовая служба	Кадровая служба
Частота измерения показателя	Один раз в год	Один раз в год	Один раз в год	В зависимости от периода анализа
Рекомендуемое значение показателя	≥ 5%	Чем больше, тем лучше, но не меньше среднего	≥ 1	≤ 3-5%

7.4 Разработка системы мотивации сотрудников на основеKpi

Для того чтобы продемонстрировать работу показателей KPI, необходимо разработать систему материального стимулирования работников, являющуюся частью системы мотивации персонала. При введении продуманной системы мотивации персонал компании будет выполнять свою работу качественнее ввиду быть заинтересованным заинтересованности в конечном результате своей работы. Для оценки качества выполненной работы будет учитываться достижение определенных результатов КРI, именно за эти результаты несет ответственность персонал.

Система материального стимулирования – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, посредством которых вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат сотрудникам. Премирование применяется в целях стимулирования труда работников, повышения их профессионального уровня, знаний и навыков, содействия постоянному улучшению управления и результатов деятельности отделов и компании в целом.

Материальное вознаграждение, то есть тот совокупный материальный доход, который выплачивается сотруднику, состоит из двух частей:

• базовая;

• переменная.

Базовая часть, по-другому называется окладной, ее размер зависит от занимаемой должности, она подлежит индексации в зависимости от изменений показателя инфляции в РФ, а также пересмотру при переводе сотрудника на другую должность. Кроме того, к базовой части может быть установлена надбавка за добросовестное и эффективное исполнение трудовых обязанностей.

Переменная часть дохода, то есть премиальная будет зависеть от результатов производственной деятельности по итогам работы за период и от выполнения KPI подразделениями. Процент премии устанавливается в определённом размере от оклада при достижении необходимого результата по KPI, за который сотрудник несет ответственность. Зависимость между величиной KPI и процентом, подлежащим выплате, прописывается сотруднику в его индивидуальной счетной карте.

Также можно внедрить систему бонусов и депремирования, согласно которой лучшие сотрудники будут поощряться неденежными формами вознаграждения (различные абонементы, туристические или оздоровительные путевки и т. п.), а сотрудники имеющие неприемлемый процент жалоб и замечаний в своем личном деле будут подвергаться штрафным санкциям, либо дисциплинарным взысканиям.

В качестве примера разработаем систему мотивации для начальника кадровой службы компании и менеджера по работе с заказчиками.

Начальник кадровой службы компании имеет оклад в размере «N» тыс. руб. Это та денежная сумма, которую гарантировано, получит лицо, занимающее данную должность. Вторая же часть заработной платы напрямую зависит от деятельности сотрудника, его активности, эффективности работы и пользы, принесенной именно им на благо компании.

Расчет второй части заработной платы будет производиться исходя из следующих показателей:

• анализ кадровой работы (К_А);

• степень соответствия принятых работников квалификации (К_К);

• внедрение новых методов управления кадрами (К_НМ);

• рост доли сотрудников, прошедших переквалификацию (К_СП);

• прочие показатели кадровой работы (К_ПК).

Если предположить, что все нормативы начальником данного структурного подразделения выполнены, то, тогда, его заработная плата будет рассчитываться по формуле:

• З/П = N + N × (К_А + К_К + К_НМ + К_СП + К_П).

Следовательно, размер итоговой заработной платы данного сотрудника будет зависеть от величины коэффициентов, устанавливающих надбавку к окладу, которые в свою очередь будут изменяться в зависимости от величин вышеуказанных показателей.

Менеджер по работе с заказчиками имеет оклад в размере «N» тыс. руб. Расчет переменной части заработной платы будет производиться исходя из следующих показателей:

• количество заключенных договоров (К_Д);

• соблюдение сроков по расчетам с другими сторонами финансовых отношений (К_С);

• прочие показатели работы с заказчиками (К_ПЗ).

Если предположить, что все нормативы сотрудником данного отдела выполнены, то, тогда, его заработная плата будет также зависеть от величины коэффициентов, а рассчитываться будет по формуле:

• З/П = N + N × (К_Д + К_С + К_ПЗ).

Выдвинутая система стимулирования работников призвана позволить работникам получать большую заработную плату за их особый вклад в деятельность компании, а также позволит повысить эффективность и результативность работы сотрудников и развить у них стремление движения к общей цели. Кроме того, данная система будет способствовать привлечению новых сотрудников, обладающих высоким уровнем квалификации. А, за счет системы депремирования, компания сможет добиться повышения качества трудовой деятельности и сокращения издержек на заработную плату.