- •ДонеЦькИй наЦіОнальНиЙ уНіВерситет еКоноМіЧнИй факультет Проформа
- •Критерії оцінки знань за всіма формами контролю
- •Тема 1. Конкурентоспроможність персоналу як об'єкт стратегічного управління організації.
- •1.1. Предмет та мета дисципліни управління розвитком персоналу
- •1.2. Розвиток персоналу працівників та конкурентоспроможність
- •1.3. Складові конкурентоспроможності персоналу
- •1.4. Управління конкурентоспроможністю персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Проблемні питання
- •Література
- •Тема 2. Маркетинг персоналу, джерела інформації з питань розвитку персоналу
- •2.1 .Сутність та принципи маркетингу персоналу
- •2.2. Інформаційна база маркетингу персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Тема 3. Атестація персоналу як метод його оцінки та розвитку
- •3.1. Атестація, її типи і цілі
- •3.2. Види атестації та її етапи
- •Література
- •Тема 4. Планування і організація професійного навчання та підвищення кваліфікації робітників організації
- •4.1. Поняття та концепції навчання
- •4.2 .Види навчання
- •4.3. Методи навчання
- •Тема 5. Планування ділової кар'єри і робота з кадровим резервом
- •5.1.Поняття та етапи ділової кар'єри
- •5.2.Управління діловою кар'єрою
- •5.3.Сутність та порядок формування кадрового резерву
- •5.4.Планування та організація роботи з резервом кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 6. Планування та організація соціального розвитку персоналу
- •6.1. Основні фактори соціальної середи
- •6.2.3Адачі та функції соціальної служби
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 7. Управління нововведеннями в кадровій роботі
- •7.1 .Принципи та методи нововведень у кадровій роботі
- •7.2. Інноваційний потенціал працівників
- •Питання для самоконтролю
- •Тема 8. Стимулювання розвитку персоналу
- •8.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу
- •8.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
1.4. Управління конкурентоспроможністю персоналу
Управління конкурентоспроможністю персоналу - процес порівняння потреб організації у персоналі з наявним трудовим потенціалом та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність. Потреба організації у конкурентоспроможному персоналі - необхідний кількісний та якісний склад персоналу, який визначається відповідно до обраної стратегії управління. Наявний трудовий потенціал - працівники організації з фактично досягнутими рівнями освіти, професійної підготовки, здібностями, інтересами, мотиваціями, домаганнями, станом здоров'я. Результатом порівняння потреб та фактичного трудового потенціалу організації може виявитися переміщення персоналу, його професійно - кваліфікаційне просування , формування резерву керівників, набір професійно придатних або звільнення професійно непридатних працівників, професійна перепідготовка або підвищення кваліфікації персоналу.
Управління конкурентоспроможністю персоналу може здійснюватися як на рівні організації, так і на рівні особистості працівника. На рівні організації управління розвитком персоналу з метою забезпечення незалежного рівня конкурентоспроможності працівників передбачає здійснення таких дій:
о Оцінювання явного трудового потенціалу, зокрема рівня знань, умінь та практичних навичок.
о Оцінювання потреб організації в персоналі відповідно до обраних цілей, завдань, визначення стратегії управління.
о Зіставлення фактичного трудового потенціалу фірми з її потребами у персоналі.
На основі одержаних у процесі порівняння відповідних даних служба управління персоналом організації визначає:
• Кількість працівників, які відповідають обраній стратегії управління і яких не потрібно перенавчати чи підвищувати рішень їхньої кваліфікації.
Кількість працівників, що повинна пройти професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або професійно-кваліфікаційне просування у зв'язку зі зміною стратегії управління організації.
Кількість працівників, яких доведеться найняти та підготувати або ж звільнити для ефективної реалізації обраної стратегії управління.
Для забезпечення конкурентоспроможності персоналу організації велике значення має стимулювання розвитку та раціональне їх використання. Крім цього, працівники не принесуть користі, якщо вони не заінтересовані в реалізації своїх знань, умінь та навичок з максимальною ефективністю. Виходячи з цього, необхідна оптимізація результатів діяльності працівників, підвищення рівня мотивації та стимулювання.
Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості передбачає оцінювання працівником своїх можливостей відповідно до вимог робочого місця або посади, що дає змогу працівникові розвинути свої здібності, активізувати раніше одержані загальноосвітні та професійні знання, уміння і практичні навички. Він формує мету власної діяльності в організації на обраному робочому місці чи посаді, вирішує сам чи відповідає його професійна придатність вимогам робочого місця або посади, яку він обіймає, чи необхідно йому пройти підвищення кваліфікації або професійну перепідготовку з метою професійно - кваліфікаційного просування.